5E Instructional Model

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
5 ลำดับขั้นการเรียนการสอนที่ควรนำมาใช้ปฏิบัติ

     รูปแบบการสอนแบบ 5E เป็นกลยุทธ์การสอนที่ช่วยให้นักเรียนเข้าใจในสิ่งที่เรียนรู้ได้ด้วยตนเอง สร้างทั้งความสนใจ กระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ และปูทางให้กับการพัฒนาทักษะโดยใช้การตั้งคำถาม (inquiry) เป็นพื้นฐานในการให้ผู้เรียนได้นำประสบการณ์ที่เรียนรู้หรือฝึกฝน มาทดลองปฏิบัติหรือแสวงหาคำตอบ เกิดเป็นการเรียนรู้จากความเข้าใจที่ผู้เรียนค่อยๆ สร้างสมขึ้นมา โดยผู้สอนจะเป็นผู้ช่วยแนะนำแก้ไขและเสริมต่อในส่วนที่จำเป็น ต่างจากการสอนแบบเดิมที่ใช้การป้อนความรู้จากผู้สอนเป็นหลัก read more

4 Phases for Learning New Skills

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การพัฒนาทักษะความรู้ใหม่ใน 4 ขั้น

     การพัฒนาตนให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องใดเรื่องหนึ่งซึ่งไม่เคยรู้มาก่อน ต้องผ่านการฝึกฝนเรียนรู้ในสี่ขั้นตอน เป็นเรื่องที่ลำบากเหนื่อยยากสำหรับทุกคน สิ่งที่ผู้เรียนรู้จำเป็นต้องมี คือ ความอดทน และความสม่ำเสมอในการเรียนรู้
     Martin M. Broadwell เป็นคนแรกที่สร้างแนวคิดนี้ขึ้นในปี ค.ศ. 1969 ต่อมา Noel Burch พนักงานของ Gordon Training International ได้นำแนวคิดนี้มาพัฒนาต่อในทศวรรษที่ 1970 ในชื่อ The Four Phases for Learning New Skills มีผู้นำแนวคิดนี้มาเผยแพร่ในชื่ออื่นๆ อีกมากมาย เช่น The Four Stages of Competence, The Conscious Competence Matrix, The Conscious Competence Learning Model, The Learning Matrix, The Conscious Competence Ladder หากผู้อ่านได้พบชื่อดังกล่าว ก็ขอให้เข้าใจว่าเป็นแนวคิดเดียวกันกับที่อธิบายไว้ในบทความนี้ read more

70-20-10 Rule

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
70-20-10 Rule สัดส่วนการเรียนรู้แบบผสมผสาน

กฎ 70-20-10 คืออะไร มีที่มาอย่างไร
     กฎ 70-20-10 เป็น Model เพื่อการเรียนรู้และการพัฒนา บางครั้งเขียนว่า 70:20:10 หรือ 70/20/10 เป็น model ที่แตกวิธีการเรียนรู้ของบุคคลออกเป็นส่วนๆ สัดส่วนของกฎ 70-20-10 ได้มาจากการสำรวจสอบถามผู้บริหารระดับสูงประมาณ 200 คนว่าพวกเขาเรียนรู้หรือได้ความรู้ในการทำงานมาอย่างไร วัตถุประสงค์ของการสำรวจ เพื่อชี้ให้เห็นผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จเหล่านั้นมีวิธีการพัฒนาความรู้ความสามารถของพวกเขามาอย่างไร
     จากการสำรวจ ผู้บริหารได้แจกแจงการเรียนรู้ของพวกเขาว่า
     • 70% มาจากประสบการณ์ (experience) ในการทำงานที่ท้าทาย
     • 20% มาจากการมีปฏิสัมพันธ์ (interaction) กับผู้อื่น
     • 10% มาจากการเรียนการสอน (education) และการฝึกอบรมตามปกติ read more

การประเมินความต้องการและกำหนดวัตถุประสงค์การฝึกอบรม

     การวิเคราะห์งาน (Task Analysis) เป็นการศึกษาเนื้องานอย่างละเอียดเพื่อดูว่าพนักงานนั้นมีความต้องการทักษะอะไรเพื่อใช้ในการทำงาน ส่วนมากจะนำมาใช้กับพนักงานระดับล่างซึ่งหน่วยงานจะรับผู้ไม่มีประสบการณ์แล้วฝึกอบรมใหม่ตั้งแต่ต้นเพื่อให้พนักงานใหม่นั้นได้เรียนรู้ทักษะและความรู้ที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงาน การวิเคราะห์งานจึงเป็นกิจกรรมที่นำมาใช้เพื่อกำหนดความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานใหม่ read more

การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานให้มีประสิทธิผล

     การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน (On the Job Training) หรือเรียกให้สั้นกันว่า On Job Training (OJT) เป็นกระบวนการพื้นฐานในการพัฒนาบุคคลากร บางสถานประกอบการโดยเฉพาะสถานประกอบการขนาดเล็ก อาจมีการฝึกอบรมประเภทนี้อยู่เพียงอย่างเดียว โดยทั่วไปแล้ว เมื่อสถานประกอบการได้สำรวจหรือพบความจำเป็นที่ต้องให้การฝึกอบรม ก็จะนำความต้องการหรือเป้าหมายนั้นมาออกแบบโครงการฝึกอบรมอันประกอบด้วยเนื้อหาหลักสูตรและรูปแบบการให้การฝึกอบรม ปกติจะใช้การฝึกอบรมแบบชั้นเรียน (classroom training) เป็นการให้การฝึกอบรมระยะสั้นที่เน้นแนวคิดและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเป็นการปูพื้น และใช้การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานเป็นการสะสมความรู้ในระยะยาว read more

รูปแบบการฝึกอบรมผู้จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหาร

     การฝึกอบรมผู้บริหารมีรูปแบบแตกต่างไปจากการฝึกอบรมพนักงานทั่วไปที่มักนำมาใช้กัน การฝึกอบรมผู้จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหาร จะกระทำในสามรูปแบบ ได้แก่

   1. การหมุนเวียนงาน (job rotation)
     เป็นเทคนิคการฝึกอบรมทางการบริหารที่ให้ผู้ที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารต้องหมุนเวียนการทำงานจากหน่วยงานหนึ่งไปทำงานในอีกหน่วยงานหนึ่งคราวละหลายๆ เดือนเพื่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจในทุกส่วนของธุรกิจและเพื่อทดสอบกึ๋นของผู้ที่จะได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบทางการบริหาร ผู้รับการฝึกอบรมจึงได้เรียนรู้จากการปฏิบัติจริง ขณะเดียวกันก็ได้ค้นพบตนเองว่าชอบทำงานประเภทไหนมากน้อยกว่ากัน read more

ทำอย่างไรให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากการฝึกอบรม

    

    การฝึกอบรมจะไม่เกิดประโยชน์แก่ผู้ใดหากผู้เข้ารับการฝึกอบรม
     (1) ขาดความสามารถในการเรียนรู้
     (2) ขาดแรงจูงใจที่จะเรียนรู้เรื่องที่ฝึกอบรม

    ในด้านความสามารถในการเรียนรู้ ผู้เข้ารับการอบรมควรต้องมีทักษะอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่างในเรื่องต่อไปนี้ คือ ทักษะในการอ่าน การเขียน การคิดคำนวณ หรือมีระดับการศึกษาที่สอดคล้องกับเรื่องที่อบรม หรือมีความรู้และระดับความเฉลียวฉลาดพอสมควร การเลือกผู้มีศักยภาพในการเรียนรู้เข้ารับการอบรมจึงเป็นเรื่องหนึ่งที่สำคัญต่อความสำเร็จของการฝึกอบรม read more

การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรม ยังใช้ได้ผลเสมอ

    ความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม (Behavior based safety: BBS) เป็นการนำแนวคิดทางจิตวิทยามาพัฒนาพฤติกรรมความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน  เริ่มด้วยการบ่งชี้พฤติกรรมที่มีความเสี่ยงต่อการได้รับการบาดเจ็บ นำมารวบรวมเป็นแบบสำรวจ (checklist) แล้วให้พนักงานที่ผ่านการอบรมได้ใช้เป็นเครื่องมือในการเฝ้าสังเกตและเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับพฤติกรรมทั้งพฤติกรรมที่ปลอดภัยและไม่ปลอดภัยภายในสถานที่ทำงาน ข้อมูลที่เก็บรวบรวมได้นี้จะส่งให้ทีมงานวิเคราะห์และจัดทำเป็นแผนปฏิบัติการเพื่อการพัฒนาความปลอดภัยต่อไป read more