Absence Management

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การบริหารการหยุดงานของพนักงาน

     แม้แต่พนักงานที่ขยัน ฉลาด กระตือรือร้น สร้างความสำเร็จในทุกเรื่อง ก็ยังต้องหยุดงานบ้างเป็นบางครั้งบางคราว หลายองค์กรจึงมองการหยุดงานว่าเป็นชีวิตส่วนตัวของพนักงานซึ่งต้องมีเจ็บป่วยหรือหยุดเพื่อทำกิจธุระจำเป็นบ้างเป็นธรรมดา นอกจากนั้น ในบางส่วนของการหยุด ยังเป็นสิทธิที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องยินยอมให้ลูกจ้างหยุดงานได้ องค์กรส่วนใหญ่จึงไม่ค่อยให้ความสนใจกับการหยุดงานของพนักงานตราบใดยังไม่เกินจำนวนวันที่กฎหมายและองค์กรอนุญาตให้หยุด read more

9-Box Grid for Talent Management

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ตาราง 9 ช่องเพื่อการบริหารและพัฒนาพนักงาน

     ตาราง 9 ช่อง (9 box grid) คือเครื่องมือทางการบริหารชนิดหนึ่งที่นำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในงานทรัพยากรมนุษย์เพื่อช่วยในการพัฒนาและวางแผนสืบทอดตำแหน่งของบุคคลากร (development and succession planning) ในองค์กร โดยจะพิจารณาทั้งผลการปฏิบัติงานปัจจุบัน และศักยภาพการพัฒนาในอนาคตไปพร้อมกัน องค์กรทั้งหลายใช้เครื่องมือนี้ในการค้นหาผู้นำในอนาคตและพนักงานศักยภาพสูงตามแผนสืบทอดตำแหน่งงาน read more

9 Levels of Learning [Gagne]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ลำดับการเรียนรู้ 9 ขั้นตอน

     Robert M. Gagne (1916 – 2002) นักจิตวิทยาการศึกษาชาวอเมริกัน ผู้บุกเบิกศาสตร์การสอนและการเรียนรู้ในทศวรรษที่ 1940 ระหว่างทำงานให้กับกองทัพอเมริกันในสงครามโลกครั้งที่สอง Gagne ได้วางรากฐานการสอนที่ดี (good instruction) และมาได้รับชื่อเสียงมากที่สุดจากหนังสือชื่อ The Conditions of Learning (1965) ในหนังสือดังกล่าว เขาได้กล่าวถึงสภาพจิตใจ (mental condition) ของผู้เรียนว่ามีความสำคัญเป็นอย่างมากต่อความสำเร็จในการเรียนรู้ ลำดับการเรียนรู้ 9 ขั้นตอนของ Gagne เป็นข้อแนะนำที่จำเป็นและเป็นประโยชน์กับการเรียนรู้ทุกประเภท แต่ที่ Gagne เน้นเป็นพิเศษในหนังสือของเขา คือการให้การฝึกอบรมในสภาพแวดล้อมการทำงานซึ่งวิทยากรหรือผู้สอนสามารถใช้เป็น checklist ตรวจความพร้อมและการเตรียมการของตนก่อนเริ่มการฝึกอบรมหรือการสอน แต่ละขั้นจะเน้นรูปแบบการสื่อสารที่ช่วยสนับสนุนกระบวนการเรียนรู้ให้ผู้เรียนเกิดความกระตือรือร้นในการเรียนรู้ สามารถเก็บความรู้และทักษะที่เรียนรู้ (retain) ไว้กับตัวได้นานขึ้น และยังสามารถนำไปประยุกต์กับ Bloom Taxonomy เพื่อออกแบบการสอนที่น่าสนใจต่อการติดตามและการเรียนรู้ได้อีกด้วย read more

4 Phases for Learning New Skills

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การพัฒนาทักษะความรู้ใหม่ใน 4 ขั้น

     การพัฒนาตนให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องใดเรื่องหนึ่งซึ่งไม่เคยรู้มาก่อน ต้องผ่านการฝึกฝนเรียนรู้ในสี่ขั้นตอน เป็นเรื่องที่ลำบากเหนื่อยยากสำหรับทุกคน สิ่งที่ผู้เรียนรู้จำเป็นต้องมี คือ ความอดทน และความสม่ำเสมอในการเรียนรู้
     Martin M. Broadwell เป็นคนแรกที่สร้างแนวคิดนี้ขึ้นในปี ค.ศ. 1969 ต่อมา Noel Burch พนักงานของ Gordon Training International ได้นำแนวคิดนี้มาพัฒนาต่อในทศวรรษที่ 1970 ในชื่อ The Four Phases for Learning New Skills มีผู้นำแนวคิดนี้มาเผยแพร่ในชื่ออื่นๆ อีกมากมาย เช่น The Four Stages of Competence, The Conscious Competence Matrix, The Conscious Competence Learning Model, The Learning Matrix, The Conscious Competence Ladder หากผู้อ่านได้พบชื่อดังกล่าว ก็ขอให้เข้าใจว่าเป็นแนวคิดเดียวกันกับที่อธิบายไว้ในบทความนี้ read more

การประเมินความต้องการและกำหนดวัตถุประสงค์การฝึกอบรม

     การวิเคราะห์งาน (Task Analysis) เป็นการศึกษาเนื้องานอย่างละเอียดเพื่อดูว่าพนักงานนั้นมีความต้องการทักษะอะไรเพื่อใช้ในการทำงาน ส่วนมากจะนำมาใช้กับพนักงานระดับล่างซึ่งหน่วยงานจะรับผู้ไม่มีประสบการณ์แล้วฝึกอบรมใหม่ตั้งแต่ต้นเพื่อให้พนักงานใหม่นั้นได้เรียนรู้ทักษะและความรู้ที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงาน การวิเคราะห์งานจึงเป็นกิจกรรมที่นำมาใช้เพื่อกำหนดความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานใหม่ read more

การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานให้มีประสิทธิผล

     การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน (On the Job Training) หรือเรียกให้สั้นกันว่า On Job Training (OJT) เป็นกระบวนการพื้นฐานในการพัฒนาบุคคลากร บางสถานประกอบการโดยเฉพาะสถานประกอบการขนาดเล็ก อาจมีการฝึกอบรมประเภทนี้อยู่เพียงอย่างเดียว โดยทั่วไปแล้ว เมื่อสถานประกอบการได้สำรวจหรือพบความจำเป็นที่ต้องให้การฝึกอบรม ก็จะนำความต้องการหรือเป้าหมายนั้นมาออกแบบโครงการฝึกอบรมอันประกอบด้วยเนื้อหาหลักสูตรและรูปแบบการให้การฝึกอบรม ปกติจะใช้การฝึกอบรมแบบชั้นเรียน (classroom training) เป็นการให้การฝึกอบรมระยะสั้นที่เน้นแนวคิดและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเป็นการปูพื้น และใช้การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานเป็นการสะสมความรู้ในระยะยาว read more

รูปแบบการฝึกอบรมผู้จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหาร

     การฝึกอบรมผู้บริหารมีรูปแบบแตกต่างไปจากการฝึกอบรมพนักงานทั่วไปที่มักนำมาใช้กัน การฝึกอบรมผู้จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหาร จะกระทำในสามรูปแบบ ได้แก่

   1. การหมุนเวียนงาน (job rotation)
     เป็นเทคนิคการฝึกอบรมทางการบริหารที่ให้ผู้ที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารต้องหมุนเวียนการทำงานจากหน่วยงานหนึ่งไปทำงานในอีกหน่วยงานหนึ่งคราวละหลายๆ เดือนเพื่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจในทุกส่วนของธุรกิจและเพื่อทดสอบกึ๋นของผู้ที่จะได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบทางการบริหาร ผู้รับการฝึกอบรมจึงได้เรียนรู้จากการปฏิบัติจริง ขณะเดียวกันก็ได้ค้นพบตนเองว่าชอบทำงานประเภทไหนมากน้อยกว่ากัน read more

ทำไม HR ไม่สามารถนำการเปลี่ยนแปลง

     งานทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources: HR) เป็นคำที่มีความหมายครอบคลุมทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Management: HRM) และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Development: HRD) เป็นงานที่น่าจะมีบทบาทสำคัญยิ่งในการสร้างการเปลี่ยนแปลงและความเจริญก้าวหน้าในองค์กรเพราะเป็นงานที่เกี่ยวข้องทั้งการบริหารและการพัฒนาพนักงานในทุกสายงาน
     แต่ในทางปฏิบัติ HR กลับมีภาพเป็นพวกที่ติดยึดอยู่กับกฎระเบียบ ขาดความคิดสร้างสรรค์ ไม่มีบทบาทสำคัญ การบริหารและพัฒนาพนักงานซึ่งควรเป็นงานของ HR กลับตกเป็นงานในความรับผิดชอบของหัวหน้างานหรือของผู้บริหารในแต่ละสายงาน การจ่ายค่าตอบแทนก็ตกเป็นงานของฝ่ายบัญชีหรือการเงิน ส่วนการจัดทำและควบคุมกฎระเบียบ รวมถึงวินัยและการลงโทษ บางองค์กรโดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ ก็มอบหมายให้บริษัทที่ปรึกษาภายนอกรับไปดำเนินการ งานด้าน HR ในหลายองค์กรจึงกลายเป็นงานธุรการที่เน้นหนักไปในเรื่องการดูแลความปลอดภัย ความสะอาด และจัดซื้อของใช้ในสำนักงาน read more

ที่มาของความเครียดในการทำงาน

    ความเครียดในการทำงานภายในองค์กร มีที่มาจากหลายสาเหตุ ทั้งจากองค์กร และจากบุคคล ส่งผลกระทบต่อสุขภาพ ความเชื่อมั่นในตนเองของพนักงานและต่อคุณภาพของงานในความรับผิดชอบ ตัวอย่างที่มาของความเครียดซึ่งพบเห็นโดยทั่วไป เช่น การกำหนดมาตรฐานการทำงานแบบการสูญเสียเป็นศูนย์ (zero-defect), กำหนดเวลาที่ค่อนข้างเร่งรัด, แรงกดดันจากหัวหน้างานที่เพิ่มความต้องการไม่มีหยุด แม้กระทั่งแรงกดดันจากการทำงานกับทีมงานที่ไม่เข้าขากัน read more

ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หน่วยสร้างกำไรให้องค์กร

    แนวคิดที่ว่าฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหน่วยสร้างกำไรให้องค์กรได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นเป็นอย่างมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับองค์กรธุรกิจในสหรัฐอเมริกา ศาสตราจารย์ David Ulrich แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน ผู้เชี่ยวชาญในเรื่องการพัฒนาขีดความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ มองบทบาทของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโลกธุรกิจปัจจุบันในสัดส่วนที่เรียกว่า 20-20-60 อันเป็นผลจากการสำรวจความคิดเห็นและแนวทางปฏิบัติของผู้บริหาร สรุปได้ว่าประมาณ 20% ของผู้บริหารได้ใช้ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในฐานะเป็นคู่คิดในการดำเนินธุรกิจ ในส่วนนี้คงเป็นความสามารถเฉพาะตัวของผู้บริหารในฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเองที่สามารถพิสูจน์ตนเองจนเป็นที่ยอมรับของผู้บริหาร อีก 20% มีความคิดแบบเดิมที่ว่าฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะทำงานด้านเอกสารและงานธุรการ แต่อีก 60% ของผู้บริหารเริ่มที่จะคาดหวังให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และฝ่ายอื่นๆในองค์กรร่วมกันพัฒนาความสามารถหลักและเพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กร read more