Tag: development

Posted on

9-Box Grid for Talent Management

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ตาราง 9 ช่องเพื่อการบริหารและพัฒนาพนักงาน

     ตาราง 9 ช่อง (9 box grid) คือเครื่องมือทางการบริหารชนิดหนึ่งที่นำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในงานทรัพยากรมนุษย์เพื่อช่วยในการพัฒนาและวางแผนสืบทอดตำแหน่งของบุคคลากร (development and succession planning) ในองค์กร โดยจะพิจารณาทั้งผลการปฏิบัติงานปัจจุบัน และศักยภาพการพัฒนาในอนาคตไปพร้อมกัน องค์กรทั้งหลายใช้เครื่องมือนี้ในการค้นหาผู้นำในอนาคตและพนักงานศักยภาพสูงตามแผนสืบทอดตำแหน่งงาน

     ตาราง 9 ช่อง เป็นตาราง 3 x 3 แกนนอน (แกน X) หมายถึงผลการปฏิบัติงาน (performance) ในปัจจุบันของพนักงาน พนักงานที่ได้รับการประเมินสถานะ (standing) ให้อยู่ในช่องด้านขวาจะแสดงผลการปฏิบัติงานของบุคคลที่ดีกว่าช่องด้านซ้าย ส่วนแกนตั้ง (แกน Y) หมายถึงศักยภาพในการเติบโตก้าวหน้า (potential)

… Read the rest
Posted on

7 Steps to Turn Your Dreams into Goals and Achieve Them

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การทำความใฝ่ฝันให้เป็นจริงใน 7 ขั้นตอน

     คนเรามักมีความใฝ่ฝันที่จะทำบางสิ่งซึ่งมีความหมายในชีวิตของตนให้สำเร็จ เช่น อยากเขียนหนังสือที่มีคนอ่านจำนวนมาก, เล่นเครื่องดนตรีที่ชื่นชอบเป็นพิเศษให้เก่งจนออกงานได้, ทำธุรกิจของตนเองให้มั่นคงมีกำไร, หรือประสบความสำเร็จถึงจุดสูงสุดในชีวิตการทำงาน แต่ความคิดฝันเหล่านั้น คิดอย่างไรก็คงจะอยู่อย่างนั้นไปจนกว่าจะเริ่มลงมือทำ เหตุผลที่คนส่วนใหญ่ไม่เริ่มที่จะทำอะไรก็มาจากการถอดใจและดูถูกตนเองตั้งแต่แรกว่าทำไปก็ไม่มีทางสำเร็จ โทษโชคชะตาฟ้าดินว่าไม่ประทานพรสวรรค์มาให้เหมือนคนอื่น วัน ๆ ได้แต่นั่งถอนใจ หงุดหงิดหัวเสีย ปล่อยตัวให้จมอยู่กับความสิ้นหวังและด่าทอโทษทุกสิ่งที่เกิดกับตนว่าเป็นชะตากรรมที่แก้ไขเปลี่ยนแปลงไม่ได้ ในขณะที่คนอีกกลุ่มหนึ่งซึ่งก็มีความไฝ่ฝันที่จะเป็นโน่นเป็นนี่หรือทำโน่นทำนี่เช่นกัน แม้จะไม่ค่อยมั่นใจในความสำเร็จมากนัก แต่แทนที่จะงอมืองอเท้า พวกเขากลับเลือกที่จะรับผิดชอบชีวิตของตนเอง ไม่ปล่อยให้เป็นเรื่องของโชคชะตา

     หากคุณต้องการเป็นคนกลุ่มที่สามารถเปลี่ยนฝันให้เป็นจริง ลองศึกษาและปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งเจ็ด ต่อไปนี้

1. อย่าจมอยู่กับความสิ้นหวัง เริ่มสร้างเป้าหมายให้ชีวิต (Keep your eyes open)

   1.1 ไม่จมอยู่กับความผิดหวัง (sit idle) จะต้องกล้าเผชิญกับทุกสิ่งที่ผ่านเข้ามาในชีวิต

   1.2

… Read the rest
Posted on

7 Habits of Highly Effective People [Stephen Covey]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
อุปนิสัย 7 ประการของผู้ประสบความสำเร็จ

     Stephen R. Covey เขียนหนังสือชื่อ 7 Habits of Highly Effective People (1989) หรือ อุปนิสัย 7 ประการของผู้ประสบความสำเร็จด้วยความเชื่อว่า ความคิดเห็นที่เรามีต่อสิ่งใด ล้วนเป็นผลมาจากการรับรู้ (perception) ของเราที่มีต่อสิ่งนั้น การแก้ไขเปลี่ยนแปลงเหตุการณ์ใดที่เกิดขึ้นกับตัวเรา จะต้องเปลี่ยนที่การรับรู้ของเราเอง หนังสือเล่มนี้เป็นหนังสือที่มียอดขายตั้งแต่จัดพิมพ์ครั้งแรกถึง 25 ล้านเล่ม

     จากการศึกษาแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จในช่วงระยะกว่า 200 ปีที่ผ่านมา Covey ได้พบว่า ได้มีการเปลี่ยนแปลงนิยามความหมายของความสำเร็จเป็นสามช่วง กล่าวคือ

     ก่อนทศวรรษที่ 1920: ความสำเร็จเป็นเรื่องของการมีจริยธรรมเป็นคุณสมบัติประจำตัว (character ethic)

… Read the rest
Posted on

4 Phases for Learning New Skills

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การพัฒนาทักษะความรู้ใหม่ใน 4 ขั้น

     การพัฒนาตนให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องใดเรื่องหนึ่งซึ่งไม่เคยรู้มาก่อน ต้องผ่านการฝึกฝนเรียนรู้ในสี่ขั้นตอน เป็นเรื่องที่ลำบากเหนื่อยยากสำหรับทุกคน สิ่งที่ผู้เรียนรู้จำเป็นต้องมี คือ ความอดทน และความสม่ำเสมอในการเรียนรู้
     Martin M. Broadwell เป็นคนแรกที่สร้างแนวคิดนี้ขึ้นในปี ค.ศ. 1969 ต่อมา Noel Burch พนักงานของ Gordon Training International ได้นำแนวคิดนี้มาพัฒนาต่อในทศวรรษที่ 1970 ในชื่อ The Four Phases for Learning New Skills มีผู้นำแนวคิดนี้มาเผยแพร่ในชื่ออื่นๆ อีกมากมาย เช่น The Four Stages

… Read the rest
Posted on

ใช้การประเมินผลประจำปีเป็นเครื่องมือในการพัฒนา

    องค์กรธุรกิจส่วนมากจะมีรอบบัญชีตามปีปฏิทิน การประเมินผลก็มักจะเริ่มในช่วงไตรมาศสุดท้ายของปี และอาจมีการประเมินผลครึ่งปีอยู่บ้างจำนวนหนึ่ง แต่สำหรับงานราชการ จะมีรอบงบประมาณเริ่มที่ไตรมาศสุดท้ายของปี การประเมินผลก็มักจะเริ่มในไตรมาศที่สามซึ่งก็ใกล้จะมาถึง

    บางองค์กรก็ใช้การประเมินตามหลักความสามารถ (competency) ซึ่งนั่นหมายถึงต้องมีการแตก job description แต่ละรายการออกไปว่าต้องใช้ความสามารถอะไรบ้าง มีการพัฒนาพนักงานตาม training roadmap ที่ใช้ competency เป็นฐานในการพัฒนา บางเรื่องอาจใช้การฝึกอบรมแบบห้องเรียน บางเรื่องอาจใช้การอบรมในงาน และบางเรื่องอาจใช้วิธีสอนงานแบบพี่เลี้ยงที่ให้คำแนะนำเมื่อพนักงานมีปัญหาหรือเมื่อหัวหน้างานเห็นสมควร หากได้ดำเนินการครบถ้วนมาทั้งกระบวนการแล้วนั่นแหละจึงควรจะนำวิธีการประเมินผลแบบ competency-based มาใช้ได้ ไม่ใช่ตั้งหน้าตั้งตาจะทำตามแฟชั่นกระโดดไปใช้การประเมินผลโดยจับ competency gap แล้วให้คะแนนกันอย่างเมามันแต่ลืมไปว่ายังไม่ได้พัฒนาพนักงานให้เป็นไปตาม training roadmap เลย

    บางบริษัทก็ใช้การประเมินผลแบบเดิม คือ แม้จะแตกออกเป็นหัวข้อที่ดูมีหลักการ แต่เวลากรอกคะแนนก็ใช้ความประทับใจครั้งสุดท้ายมาให้กัน

    แต่ไม่ว่าจะใช้วิธีใดก็ตาม สิ่งที่ผู้บริหารควรระลึกถึงอยู่เสมอก็คือ พนักงานเขารอเวลานี้มาหนึ่งปีเต็มแล้ว และคอยวัดใจว่าหลังจากเมื่อปีที่แล้วบางคนก็แป้ก บางคนก็ถูกให้ออกจากงานเพื่อเซ่นวิกฤติเศรษฐกิจ … Read the rest

Posted on

สร้างนวัตกรรมอย่างไรไม่ให้เป็น นวกรรม

    ในภาวการณ์แข่งขันทางธุรกิจในปัจจุบัน หลายองค์กรไม่สามารถที่จะรักษาความสามารถในการทำกำไรของตนเอาไว้ได้ สินค้ามีอายุการอยู่ในตลาดสั้นลง ตลาดถูกคู่แข่งแย่งไปมากขึ้นเรื่อยๆ และแม้จะทุ่มเทงบประมาณลงไปกับนวัตกรรมและกระตุ้นการทุ่มเทของทีมงานสักเท่าไรก็ดูไม่ช่วยสถานการณ์ให้ดีขึ้นมา ที่พูดเช่นนี้ไม่ได้หมายความว่าการสร้างนวัตกรรมเป็นสิ่งไม่ดี แต่ต้องการพูดว่าถ้าบริหารไม่ดี แทนที่จะเป็นการสร้าง ”นวัตกรรม” จะกลายเป็นการสร้าง “นวกรรม” แทน

    นวัตกรรมทางธุรกิจมักอยู่ใน 2 ลักษณะ ถ้าไม่เป็นแบบค่อยเป็นค่อยไป คือออกมาอ่อยเหยื่อแบบเติมนั่นนิดเติมนี่หน่อย (เช่นโทรศัพท์มือถือที่มี function เพิ่มมาทีละอย่างสองอย่างก็ออกเป็นรุ่นใหม่ได้) ก็เป็นแบบเฉียบพลัน (เช่น การเปลี่ยนระบบปฏิบัติการในเครื่องคอมพิวเตอร์จาก Text mode ในระบบ Dos แบบเก่า มาเป็น Graphic Mode ในระบบ Windows) แต่ไม่ว่านวัตกรรมจะเป็นแบบใด นวัตกรรมก็เป็นผลมาจากการพัฒนาอย่างเป็นระบบหรือต่อยอดสินค้าบริการที่มีอยู่เดิม การบรรลุความสำเร็จทางนวัตกรรมของบริษัทส่วนใหญ่จะไม่ใช้วิธีลุยเดี่ยวไปในสมมุติฐานใดสมมุติฐานหนึ่งเพียงอย่างเดียว แต่จะตั้งไว้หลายอย่างและทดสอบไปพร้อมๆกัน แต่การตั้งสมมุติฐานแบบเหวี่ยงแหก็ไม่ใช่วิธีที่ถูกต้อง ผู้บริหารจึงต้องรู้ว่านวัตกรรมตัวใดมีโอกาสประสบความสำเร็จ มากน้อย … Read the rest