การป้องกันแก้ไขการล่วงเกินและคุกคามทางเพศในงาน

     สภาพปัญหาการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ (sexual harassment) ในหน้าที่การงาน คือ การที่ผู้บังคับบัญชาหรือผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรใช้ความได้เปรียบในการให้คุณให้โทษ บังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ด้อยกว่าในหน้าที่การงานต้องยอมรับการแสดงออกที่ไม่เหมาะสมในเรื่องเพศ การล่วงเกินและคุกคามทางเพศอาจไม่ได้มีการแตะเนื้อต้องตัว เช่น ใช้วาจาแทะโลม พูดทะลึ่งลามก ใช้สายตาสำรวจเรือนร่าง หรือการติดรูปที่แสดงออกในเรื่องเพศไว้อย่างเปิดเผยภายในห้องทำงานหรือใน intranet ขององค์กร หรืออาจถึงเนื้อถึงตัว เช่น การจับหรือแตะต้องส่วนต่างๆ ของร่างกายในลักษณะลวนลามหรือไม่ให้เกียรติ ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ด้อยกว่าในหน้าที่การงานจำเป็นต้องยอมรับการคุกคามดังกล่าวเพื่อแลกกับโอกาสในการได้ทำงานต่อไปโดยไม่ถูกกลั่นแกล้งหรือกดดัน

     การล่วงเกินและคุกคามอาจอยู่ในรูปที่ชายกระทำต่อชาย ชายกระทำต่อหญิง หญิงกระทำต่อหญิง หรือหญิงกระทำต่อชายก็ได้ สาระสำคัญของการล่วงเกินและคุกคามทางเพศอยู่ที่การไม่ยินยอมพร้อมใจของฝ่ายผู้ถูกกระทำกับการคุกคามดังกล่าว แต่หากเป็นการสมยอมมาตั้งแต่แรก เราจะไม่เรียกพฤติกรรมนั้นว่าการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ แต่เป็นเพียงการแสดงพฤติกรรมทางเพศต่อกันในหรือนอกสถานที่ทำงานเท่านั้น อย่างไรก็ตาม แม้พฤติกรรมดังกล่าวจะเป็นการสมยอม แต่หากกระทำในสถานที่ทำงานอย่างเปิดเผย ก็เป็นสิ่งที่ไม่สมควรกระทำและเป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะต้องป้องกันและแก้ไข

ประเภทของการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ
     ตามหมวดที่ 7 (Title VII) แห่งกฎหมายสิทธิพลเมือง (the Civil Read the rest

การประเมินความต้องการและกำหนดวัตถุประสงค์การฝึกอบรม

     การวิเคราะห์งาน (Task Analysis) เป็นการศึกษาเนื้องานอย่างละเอียดเพื่อดูว่าพนักงานนั้นมีความต้องการทักษะอะไรเพื่อใช้ในการทำงาน ส่วนมากจะนำมาใช้กับพนักงานระดับล่างซึ่งหน่วยงานจะรับผู้ไม่มีประสบการณ์แล้วฝึกอบรมใหม่ตั้งแต่ต้นเพื่อให้พนักงานใหม่นั้นได้เรียนรู้ทักษะและความรู้ที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงาน การวิเคราะห์งานจึงเป็นกิจกรรมที่นำมาใช้เพื่อกำหนดความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานใหม่

     คำบรรยายลักษณะงาน (job description) และคำพรรณนางาน (job specification) ก็สามารถนำมาใช้เป็นพื้นฐานอ้างอิงในการกำหนดความต้องการการฝึกอบรมได้เพราะในเอกสารดังกล่าวได้ระบุหน้าที่และทักษะที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงานเอาไว้ นอกจากนั้นยังสามารถกำหนดความต้องการการฝึกอบรมได้จากการทบทวนค่ามาตรฐานการปฏิบัติงาน การปฏิบัติงานที่เป็นอยู่ และการสอบถามหัวหน้างาน

     มีคำอีกคำที่คล้ายกันคือคำว่า การวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน (Performance Analysis) ใช้สำหรับการประเมินความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานที่ทำงานอยู่แล้วในปัจจุบันโดยการค้นหาข้อเท็จจริงว่ามีข้อบกพร่องอะไรบ้างในการปฏิบัติงานและพิจารณาว่าข้อบกพร่องเช่นว่านั้นควรแก้ไขด้วยการใช้การฝึกอบรม หรือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์วิธีอื่น

     ความต้องการการฝึกอบรมมีที่มาจากแหล่งต่าง ดังนี้
  1. การประเมินผลการปฏิบัติงาน
  2. การสังเกตของหัวหน้างานหรือผู้เชี่ยวชาญ
  3. การสัมภาษณ์พนักงานหรือหัวหน้างาน
  4. การทดสอบความรู้และทักษะที่ใช้ในงาน
  5. การสำรวจเจตคติ
  6. ผลการประเมินของหน่วยงาน

     ขั้นแรกของการประเมินคือการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานจริงกับที่ควรเป็น เช่น ยอดขาย อัตราการเกิดอุบัติเหตุ Read the rest

การเป็นผู้นำที่ได้ใจคน ต้องมีพรสวรรค์เท่านั้นหรือ

     พรสวรรค์ในที่นี้ไม่ใช่ในความหมายของอัจฉริยะภาพที่หาได้ยากในโลก เช่น เด็กที่มีระดับความเฉลียวฉลาด (IQ) เกิน 180 หรือเด็กที่มีความสามารถในการพูดภาษาต่างชาติได้ 3-4 ภาษาแบบเป็นเรื่องเป็นราวตั้งแต่อายุ 6 ขวบอะไรทำนองนั้น แต่หมายถึงความสามารถที่มักถูกนำมาใช้อ้างว่าตนขาดหายไป (อย่างไม่เป็นธรรม) เมื่อต้องเทียบกับคนอื่นที่สามารถทำได้ เช่น ความสามารถในการปราศรัยหรือบรรยายในมหาสมาคมหรือต่อหน้าคนเป็นร้อย ในสถานการณ์เช่นว่านี้ สิ่งที่ผู้พูดต้องการไม่ใช่มีแต่เพียงความกล้าหรือความเชื่อมั่นในตนเอง แต่ยังรวมถึงความสามารถในการสื่อสารข้อความที่มีความชัดเจน เห็นภาพ และปลุกเร้าให้ผู้ฟังมีความคิดคล้อยตาม ถ้าผมจะบอกว่าสิ่งที่พูดมานี้เป็นเรื่องที่เรียนรู้กันได้ หลายคนก็ว่าเป็นไปไม่ได้ หลายคนยังเชื่ออย่างมั่นคงไม่เคยเปลี่ยนแปลงว่าคุณสมบัติหรือความสามารถที่ว่านี้เป็นสิ่งที่ติดตัวมาตั้งแต่เกิด ถึงจะเรียนรู้ก็แสดงออกได้ไม่เป็นธรรมชาติ ไม่จูงใจ

     แท้จริงแล้ว พรสวรรค์ที่มักนำมากล่าวอ้างกันนั้น อาจเป็นความสามารถที่คนบางคนได้เปรียบกว่าคนอื่น เป็นเรื่องที่บังเอิญเข้ากับจริตของคน ๆ นั้นทำให้ดูว่าเขาช่างพริ้วเสียเหลือเกิน แต่พรสวรรค์ก็เป็นทักษะที่เรียนรู้กันได้ด้วยการหมั่นฝึกปฏิบัติ มีเทคนิคหนึ่งที่เรียกว่า Charismatic Leadership Tactics (CLT) ซึ่งได้รับการยืนยันจากผลงานวิจัยแล้วว่าสามารถทำให้ผู้เรียนรู้กลายเป็นผู้นำซึ่งเป็นที่ยอมรับ มีความน่าเชื่อถือ Read the rest

การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานให้มีประสิทธิผล

     การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน (On the Job Training) หรือเรียกให้สั้นกันว่า On Job Training (OJT) เป็นกระบวนการพื้นฐานในการพัฒนาบุคคลากร บางสถานประกอบการโดยเฉพาะสถานประกอบการขนาดเล็ก อาจมีการฝึกอบรมประเภทนี้อยู่เพียงอย่างเดียว โดยทั่วไปแล้ว เมื่อสถานประกอบการได้สำรวจหรือพบความจำเป็นที่ต้องให้การฝึกอบรม ก็จะนำความต้องการหรือเป้าหมายนั้นมาออกแบบโครงการฝึกอบรมอันประกอบด้วยเนื้อหาหลักสูตรและรูปแบบการให้การฝึกอบรม ปกติจะใช้การฝึกอบรมแบบชั้นเรียน (classroom training) เป็นการให้การฝึกอบรมระยะสั้นที่เน้นแนวคิดและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเป็นการปูพื้น และใช้การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานเป็นการสะสมความรู้ในระยะยาว

     การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน เป็นการให้พนักงานเรียนรู้งานไปพร้อมกับการปฏิบัติงาน พนักงานทุกคนตั้งแต่เสมียนพนักงานไปถึงผู้บริหารสูงสุดขององค์กรจะได้เรียนรู้การทำงานผ่านการฝึกอบรมประเภทนี้นับตั้งแต่เริ่มเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่ง

     วิธีการให้การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานที่คุ้นเคยกันมากที่สุด คือ การสอนและควบคุมงาน (coaching) โดยพนักงานที่มีประสบการณ์หรือหัวหน้างานของพนักงานผู้นั้นจะเป็นผู้สอน อาจทำแบบง่ายๆ ด้วยการให้พนักงานใหม่พัฒนาทักษะของตนโดยสังเกตว่าคนอื่นเขาทำงานกันอย่างไร หรือดีกว่านั้นขึ้นมาหน่อยก็ด้วยการที่หัวหน้างานหรือพนักงานเก่งๆ ทำงานให้พนักงานใหม่ดูไปทีละขั้น การเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (job rotation) ซึ่งมักนำมาใช้กับพนักงานระดับบริหารที่ต้องเปลี่ยนงานจากหน้าที่หนึ่งไปอีกหน้าที่หนึ่งตามแผนการพัฒนาผู้บริหาร ก็เป็นอีกรูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน

ข้อดีและแนวทางปฏิบัติ
     การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานมีข้อดีหลายประการ Read the rest

รูปแบบการฝึกอบรมผู้จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหาร

     การฝึกอบรมผู้บริหารมีรูปแบบแตกต่างไปจากการฝึกอบรมพนักงานทั่วไปที่มักนำมาใช้กัน การฝึกอบรมผู้จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหาร จะกระทำในสามรูปแบบ ได้แก่

   1. การหมุนเวียนงาน (job rotation)
     เป็นเทคนิคการฝึกอบรมทางการบริหารที่ให้ผู้ที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารต้องหมุนเวียนการทำงานจากหน่วยงานหนึ่งไปทำงานในอีกหน่วยงานหนึ่งคราวละหลายๆ เดือนเพื่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจในทุกส่วนของธุรกิจและเพื่อทดสอบกึ๋นของผู้ที่จะได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบทางการบริหาร ผู้รับการฝึกอบรมจึงได้เรียนรู้จากการปฏิบัติจริง ขณะเดียวกันก็ได้ค้นพบตนเองว่าชอบทำงานประเภทไหนมากน้อยกว่ากัน

   2. การมีพี่เลี้ยงช่วยแนะนำ (coaching)
     การฝึกอบรมประเภทนี้ผู้เข้ารับการอบรมจะทำงานร่วมกับผู้จัดการอาวุโสหรือกับผู้ที่ตนจะเข้าดำรงตำแหน่งแทน เป็นการถ่ายโอนความรับผิดชอบเพื่อเปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้เรียนรู้อย่างแท้จริง

   3. การเรียนรู้จากการแก้ปัญหา (action learning)
     เป็นเทคนิคการฝึกอบรมที่ผู้เตรียมตัวเป็นผู้บริหารจะได้ทำงานเต็มเวลาเพื่อวิเคราะห์และแก้ปัญหาในหน่วยงานอื่นที่ไม่ใช่หน่วยงานประจำของตน วิธีการฝึกอบรมเริ่มด้วยการเลือกทีมงานขึ้นมาประกอบด้วยสมาชิกประมาณ 25 คน หลังจากนั้นผู้ให้การฝึกอบรมจะมอบปัญหาธุรกิจในโลกแห่งความเป็นจริงซึ่งอาจต้องใช้ความรู้ความชำนาญมากกว่าที่ผู้เข้ารับการอบรมคนหนึ่งคนใดจะเรียนรู้หรือมีประสบการณ์ได้ครบถ้วน การเรียนรู้จะเกิดขึ้นจากการปรึกษาหารือแลกเปลี่ยนความคิดเห็นภายใต้การช่วยเหลือแนะนำของผู้จัดการอาวุโสและมีข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ซึ่งกันและกัน ผู้บริหารจะเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะยอมรับคำแนะนำอันเป็นผลจากการศึกษาของทีมงานนั้นหรือไม่ บริษัทยักษ์ใหญ่หลายแห่ง เช่น GE, Samsung และ Deutsche Bank ใช้วิธีนี้ในการอบรมผู้ที่จะก้าวขึ้นดำรงตำแหน่งผู้บริหารขององค์กร

     กระบวนการฝึกอบรมเพื่อการเรียนรู้จากการแก้ปัญหา จะแบ่งออกเป็นสามช่วง Read the rest

การพัฒนาตนเองเพื่อเป็นผู้นำที่แท้จริง

    ผู้ที่ต้องการเป็นผู้นำ ต้องเริ่มจากการมีความปรารถนาที่จะนำผู้อื่น การจะเป็นผู้นำที่แท้จริงซึ่งเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไปนั้น ไม่ง่าย และหากไม่ได้เตรียมตัวที่จะเป็นผู้นำ หรือไม่มั่นใจว่าต้องการจะนำผู้อื่น ก็คงจะเป็นผู้นำที่ดีไม่ได้

เครื่องบ่งชี้ความเป็นผู้นำ
    ก่อนอื่นขอให้ตรวจสอบหรือประเมินตนเองก่อนว่าตนเองมีพฤติกรรมหรือความรู้สึกดังต่อไปนี้หรือไม่ หากมี ก็นับว่าเป็นสัญญาณที่ดีว่าคุณมีคุณสมบัติพื้นฐานของการเป็นผู้นำอยู่พอสมควร
  1. รู้สึกมีกำลังใจเมื่อมีคนเชื่อในความคิดของคุณ
  2. ชอบรับฟังคำถามที่ท้าทายในเวลาที่ทำงานร่วมกับผู้อื่น
  3. ยกย่องผู้ร่วมงานเมื่องานที่ทำมีความก้าวหน้า
  4. พร้อมให้กำลังใจผู้อื่นไม่ว่าจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว
  5. มีความเชื่อมั่นว่าความสำเร็จของทีมมีความสำคัญมากกว่าความสำเร็จของตนเองแต่เพียงผู้เดียว
  6. ไม่หวงที่ผู้อื่นจะนำความคิดของคุณไปใช้
  7. ให้ความสำคัญกับการร่วมกันทำงานเป็นทีม
  8. ชอบให้ความช่วยเหลือแนะนำ (coaching) ผู้ร่วมทีมงาน
  9. มีความสุขที่ได้ยกย่องและเฉลิมฉลองความสำเร็จของผู้อื่น
  10. มีความรู้สึกว่าปัญหาของทีมงานก็เหมือนปัญหาของตนเอง
  11. ชอบแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล (interpersonal)
  12. ชอบกระตุ้นให้มีการแสดงความคิดเห็น (idea generator) Read the rest

การสร้างความเชื่อมั่นในตนเอง

     ความเชื่อมั่นในตนเอง ไม่ใช่เป็นเพียงคุณสมบัติที่นักพูดทุกคนจำเป็นต้องมีเท่านั้น แต่ยังเป็นคุณสมบัติที่จำเป็นในเกือบทุกเรื่องของการดำรงชีวิต คนส่วนใหญ่ไม่กล้าเสี่ยงที่จะให้ความสนับสนุนโครงการหรืองานที่นำโดยคนที่ละล้าละลัง ซุ่มซ่าม หรือจะทำอะไรก็ออกตัวขอโทษขอโพยจนเฝือ ตรงกันข้าม เราท่านทั้งหลายคงเคยรู้สึกชื่นชมผู้ที่สามารถอธิบายเรื่องราวต่างๆ ได้อย่างชัดเจน มีบุคลิกภาพสง่างามน่าเชื่อถือ ตอบคำถามได้อย่างมั่นใจ และกล้าที่จะยอมรับในสิ่งที่ตนไม่รู้ ผู้ที่มีความเชื่อมั่นในตนเองจะเป็นผู้ที่สร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นแก่ผู้อื่นไม่ว่าจะเป็นผู้ฟัง เพื่อน เจ้านาย หรือลูกค้า การที่สามารถเรียกความเชื่อมั่นจากผู้เกี่ยวข้องได้นี้ นับเป็นหัวใจสำคัญต่อการกระทำการให้สำเร็จ เมื่อความเชื่อมั่นในตนเองเป็นสิ่งที่มีคุณค่าเช่นนี้ ผู้คนทั้งหลายจึงมุ่งหวังที่จะสร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นแก่ตัวเอง แต่ในทางปฏิบัติ คนที่ไม่มีความเชื่อมั่นในตนเองก็คงรู้สึกอับจน ไม่รู้ว่าจะสร้างความเชื่อมั่นขึ้นมาได้อย่างไร

     แท้จริงแล้ว การสร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นกับตนเองเป็นเรื่องที่เรียนรู้และสร้างให้เกิดขึ้นได้ และที่สำคัญ การสร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นไม่ว่าจะแก่ตนเองหรือแก่ผู่อื่น แม้จะยากแต่ก็คุ้มค่าต่อความพยายาม

คุณมีความเชื่อมั่นในตนเองมากน้อยเพียงใด
    ความเชื่อมั่นในตนเอง เป็นเรื่องมองเห็นได้ง่าย ๆ ทั้งจากพฤติกรรม การแสดงออกด้วยภาษากาย การพูดจา ลองพิจารณาตัวชี้วัดต่อไปนี้และประเมินว่าคุณเป็นผู้มีความเชื่อมั่นในตนเองในระดับใด

มีความเชื่อมั่นในตนเอง ไม่มีความเชื่อมั่นในตนเอง
  ทำในสิ่งที่ตนเชื่อว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้องแม้คนอื่นจะหัวเราะเยาะหรือวิพากย์วิจารณ์   แสดงพฤติกรรมตามความคิดของคนอื่น
Read the rest

การบริหารผลปฏิบัติงานด้วยการพัฒนาความรู้สึกผูกพันของพนักงาน

     องค์กรทุกแห่ง ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐ ภาคเอกชน แสวงหากำไร หรือไม่แสวงหากำไร ล้วนต้องการให้ผลการปฏิบัติงานของตนเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ เครื่องมือหนึ่งที่นิยมนำมาใช้คือ ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (performance management) เพราะเชื่อว่าหากจัดขอบเขตงานให้ชัดเจน มีความท้าทาย มีการวัดผลที่เที่ยงธรรม และมีสิ่งจูงใจที่เพียงพอ จะกระตุ้นให้พนักงานทุ่มเทสติปัญญา ความรู้ความสามารถของตนมากขึ้นอันจะส่งผลให้การปฏิบัติงานดีขึ้น

     ผู้เขียนเชื่อว่าหลายๆ องค์กรที่ได้เคยสำรวจความพึงพอใจของพนักงานของตนว่า รู้สึกพอใจหรือชื่นชอบระบบงานใดในองค์กร มากน้อยกว่ากันอย่างไร คงมีข้อมูลจากผลการสำรวจที่คล้ายกันว่า ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ไม่เคยเป็นระบบงานที่พนักงานให้ความพอใจในอันดับต้นๆ เลย ยิ่งไปกว่านั้น หากถามต่อไปว่า พนักงานเชื่อหรือไม่ว่าระบบบริหารผลการปฏิบัติงานมีส่วนช่วยให้ผลการปฏิบัติงานของพวกเขาดีขึ้น คงมีไม่ถึงครึ่งที่ตอบว่าเชื่อ ถ้าเงื่อนไขของการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ใช้แพร่หลายกันทั่วไปเป็นสิ่งที่ถูกต้อง แล้วทำไมระบบบริหารผลการปฏิบัติงานขององค์กรจึงไม่สร้างความพึงพอใจให้พนักงาน

ระบบบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ เป็นอย่างไร
     ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการที่เชื่อมโยงนโยบาย การปฏิบัติ และบูรณาการกลยุทธ์เข้ากับกิจกรรมด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยมีการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นหัวใจของระบบ การบริหารผลการปฏิบัติงานจะประสบผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์กรได้ ก็ต่อเมื่อองค์ประกอบทั้งหลายของระบบมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน สร้างเสริมซึ่งกันและกันRead the rest

คุณสมบัติและทักษะที่จำเป็นของผู้นำ

     ตามแนวคิดแบบเก่า คนที่จะมาเป็นผู้นำที่ดี จะต้องเป็นผู้มีพรสวรรค์หรือมีแววมาตั้งแต่เล็กอย่างที่เรียกว่า เกิดมาเพื่อเป็นผู้นำเท่านั้น แต่ในความเป็นจริง ผู้ที่มีความเชื่อมั่นในตนเอง คิดบวก รู้จักถ่อมตัว ทำงานให้หนักด้วยความรับผิดชอบ ก็สามารถเป็นผู้นำที่ดีกันได้ทุกคน
     ผู้นำจะมีความหมายแตกต่างออกไปในแต่ละสถานการณ์ อาจเป็นนักการเมือง นักธุรกิจ ผู้นำชุมชน ผู้นำทางศาสนา ผู้นำการต่อสู้ หรืออาจเป็นคนที่เรารู้จักเป็นการส่วนตัว เช่น หัวหน้า ครู เพื่อน แม้แต่ตัวคุณเองก็สามารถปรับสถานะขึ้นเป็นผู้นำได้ ผู้นำเกิดจากการยอมรับของผู้อื่น คุณจะเป็นผู้นำได้อย่างไรถ้าไม่มีใครต้องการหรือยินดีที่จะตาม

     การเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ ต้องมีคุณสมบัติและทักษะหลายประการ แต่ในบทความนี้จะกล่าวถึงคุณสมบัติเพียง 2 ประการและทักษะ 4 ประการซึ่งเป็นหัวใจในความสำเร็จ สำหรับทักษะอื่นซึ่งเป็นส่วนสนับสนุน เช่น การบริหารเวลา การพูดในที่ชุมชน จะเขียนในบทความที่แนะนำให้อ่านประกอบเพราะมีรายละเอียดค่อนข้างมาก

     คุณสมบัติ 2 ประการที่จำเป็นของผู้นำ ได้แก่Read the rest

จะทำอย่างไรเมื่อมีความสามารถต่ำกว่าที่เจ้านายต้องการ

    ไม่มีใครอยากถูกคนอื่นมองว่าเป็นคนที่ไม่มีความสามารถในการทำงานหรือถูกมองว่าฝีมือไม่ถึงขั้น แม้จะเป็นความรู้สึกอึดอัด เหี่ยวเฉา ไร้ค่า แต่ในชีวิตการทำงาน เราก็คงต้องพานพบความรู้สึกเช่นนั้นบ้างเป็นบ้างครั้ง เพราะในชีวิตทำงาน จะมีผู้คาดหวังผลงานจากเรามากกว่าความสามารถของเราที่มีอยู่จริงเสมอ

    ที่ซ้ำร้ายไปกว่านั้นก็คือ เรามักไม่ค่อยรู้ตัวว่ามีฝีมือหรือความรู้ความชำนาญต่ำกว่าที่มาตรฐานงานต้องการ การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและความซับซ้อนของงานที่เพิ่มสูงขึ้น ทำให้ความคาดหวังของหัวหน้างานที่มีต่อเราเพิ่มสูงขึ้นทั้งปริมาณ คุณภาพ และความรวดเร็วโดยเราอาจไม่ทันรู้ตัว แต่หากเราได้มีโอกาสรับรู้ความบกพร่องของเราหรือความคาดหวังที่เพิ่มสูงขึ้นกว่าความรู้ความสามารถของเรา เช่น จากการบอกเล่าของเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน ฝ่ายบุคคล หรือจากความรู้สึกของตนเองเพราะรู้สึกยุ่งยากทุกครั้งที่ต้องปฏิบัติภารกิจ ก็นับว่าเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนา

    Jean-Francois Manzoni ศาสตราจารย์ด้านภาวะผู้นำและการพัฒนาองค์กรของสถาบัน IMD International ได้กล่าวถึงสิ่งที่ผู้ที่ประสงค์จะพัฒนาตนเองจะต้องทำนอกเหนือไปจากการศึกษาเรียนรู้และเพิ่มพูนทักษะ และนับเป็นเงื่อนไขสำคัญที่ผู้ต้องการพัฒนาตนเองจะประสบความสำเร็จได้ ดังนี้

1. ยอมรับว่าตนมีข้อบกพร่องที่ต้องแก้ไข 
    อุปสรรคแรกของการพัฒนาอยู่ที่ แม้จะมีข้อเท็จจริงเชิงประจักษ์ที่ค่อนข้างชัดเจนว่าเราเป็นคนที่ฝีมือยังไม่ถึงขั้น เช่น จากยอดขายที่ไม่เข้าเป้า หรือจากคำบอกกล่าวของผู้บังคับบัญชา จากเพื่อนร่วมงาน หรือจากรายงานต่างๆ เราก็ยังมักจะเข้าข้างตัวเองและกล่าวโทษคนอื่นหรือโทษสถานการณ์ว่าเป็นสาเหตุที่ทำให้เรามีผลการปฏิบัติงานเป็นเช่นนั้น เช่น Read the rest