Category: Team Management

Posted on

7 Surprises for New CEOs [Michael Porter]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ความประหลาดใจ 7 เรื่องที่ CEO ป้ายแดงไม่ได้คาดคิดมาก่อน

     CEO ป้ายแดงที่เพิ่งได้รับการแต่งตั้งมักไม่เข้าใจว่า เพราะเหตุใดเขาจึงไม่สามารถควบคุมปัจจัยที่สร้างความสำเร็จให้กับองค์กรได้อย่างเบ็ดเสร็จเด็ดขาดทั้ง ๆ ที่เขาก็เป็นผู้บริหารสูงสุดที่ต้องรับผิดชอบกับสิ่งเหล่านั้น และทั้ง ๆ ที่เขามีอำนาจมากกว่าใครในองค์กรแต่ทำไมกลับไม่สามารถใช้มันได้อย่างเสรี พวกเขาเคยคิดว่าเมื่อไต่เต้าขึ้นสู่ความสำเร็จสูงสุดในหน้าที่การงานแล้ว จะนำประสบการณ์ที่สะสมมาทั้งชีวิตมาใช้ให้เต็มที่ แต่ก็ต้องประหลาดใจเมื่อได้พบว่างานและบทบาทของ CEO แตกต่างและซับซ้อนไปกว่าที่เขาเคยนึกไว้โดยสิ้นเชิง สาเหตุของข้อจำกัดเหล่านี้ ส่วนหนึ่งมาจากการที่ CEO มีเรื่องมากมายให้ต้องทำทั้ง ๆ ที่มีข้อมูลและเวลาไม่พอ อีกส่วนหนึ่งมาจากการเข้ารับบทบาทใหม่ที่ไม่คุ้นเคยและลักษณะของงานที่เปลี่ยนไป มีความขัดแย้งในตัว (paradox) เช่น ยิ่งมีอำนาจมากก็ยิ่งใช้ยาก หรือมีประสบการณ์มากแต่ไม่มีอันไหนเลยที่มีประโยชน์ต่อตำแหน่ง CEO

     Michael E. Porter, Jay W. Lorsch และ Nitin

… Read the rest
Posted on

6 Stages of Delegation

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
กระบวนการ 6 ขั้นตอนในการมอบหมายงานให้ประสบผลสำเร็จ

     เมื่อธุรกิจเติบโตขึ้น งานที่ทำก็จะเพิ่มความซับซ้อนยิ่งขึ้น ขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งหน้าที่ซึ่งเคยใช้ปฏิบัติกันมาเป็นอย่างดีจะเริ่มสับสน ขาดความชัดเจน นอกจากงานจะมีปริมาณมากขึ้นแล้ว งานในหลายลักษณะยังต้องการทักษะความรู้ความชำนาญเป็นการเฉพาะมากขึ้นด้วย ดังนั้น หากผู้บริหารและผู้นำแต่ละคนยังคงกอดงานเหล่านั้นไว้กับตัว ก็อาจสร้างความเสียหายให้กับองค์กรได้ การมอบหมายงานจึงเป็นเทคนิคการบริหารรูปแบบหนึ่งที่นำมาแก้ปัญหาในเรื่องนี้ ซึ่งสามารถทำได้ทั้งในลักษณะจากบนลงล่าง คือจากผู้บังคับบัญชามอบให้ลูกน้อง และในระดับแนวราบ คือหัวหน้าทีมงานมอบให้สมาชิกทีมงาน การมอบหมายงานเป็นกระบวนการบริหารที่ท้าทายความสามารถของผู้นำ จำเป็นต้องทำให้ถูกต้องอย่างเป็นขั้นเป็นตอน จึงจะได้ผลงานที่มีคุณภาพและปริมาณตามที่มุ่งหวัง

กระบวนการมอบหมายงาน
     การมอบหมายงานให้ประสบผลสำเร็จ จะต้องมอบสิ่งที่ควรมอบ ให้แก่ผู้รับที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ในเวลาที่สมควร พร้อมการมอบอำนาจหน้าที่และทรัพยากรที่จำเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติ การมอบหมายงานเป็นส่วนสำคัญของการพัฒนา การสร้างแรงจูงใจ การส่งเสริมการพัฒนาตนเองของพนักงาน และการวางแผนสืบทอดตำแหน่งในองค์กร มีลำดับการปฏิบัติแบ่งเป็น 6 ขั้น ดังนี้

1. พิจารณาว่างานใดควรมอบหมายออกไป (Sort the tasks

… Read the rest
Posted on

6 Problem Behaviors [Waldroop and Butler]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
พฤติกรรม 6 ประการที่เป็นปัญหากับทีมงาน [Waldroop and Butler]

     คนเรา ถึงจะมีความรู้สามารถมากมายเพียงใด ก็อาจมีพฤติกรรมบางอย่างที่สร้างปัญหาให้กับคนอื่นได้โดยไม่ตั้งใจ เช่น จุกจิกในรายละเอียดต่างๆ มากเกินไป, กลัวคนอื่นทำไม่ได้อย่างใจจึงกวาดงานมาทำเองจนล้น, หรือต้องการให้งานมีความสำคัญจึงปั่นงานธรรมดาๆ ให้กลายเป็นเรื่องใหญ่โตโดยไม่จำเป็น พฤติกรรมดังกล่าวอาจมาจากความหวังดีของเจ้าของพฤติกรรมที่ต้องการให้งานสมบูรณ์ถูกต้องด้วยมาตรฐานสูงสุดโดยไม่ทันได้นึกถึงผลกระทบที่มีต่อความรู้สึกของผู้ร่วมงาน ผู้บริหารและผู้นำ (ต่อไปจะใช้คำว่าผู้นำอย่างเดียวเพื่อความกระชับของเนื้อหา) จะต้องสังเกตพฤติกรรมที่เป็นปัญหาเหล่านี้และเข้าจัดการแก้ไขทันทีก่อนที่จะลุกลามกลายเป็นปัญหาของทีมงานหรือขององค์กร

     ในทางจิตวิทยา พฤติกรรมซึ่งสร้างปัญหาในการทำงาน มีสาเหตุมาจาก
  (1) ไม่สามารถเข้าใจโลกในมุมมองของคนอื่น
     บางคนไม่สามารถออกจากกรอบความคิดของตนเอง ไม่พร้อมที่จะมองโลกในมุมมองของคนอื่น มีพฤติกรรมที่ขาดการเอาใจเขามาใส่ใจเรา ไม่สามารถสลัดความรู้สึกที่จะต้องเอาให้ได้ซึ่งติดตัวมาตั้งแต่ยังเป็นเด็ก การจะทำให้บุคคลที่ติดยึดอยู่กับความคิดของคนเองสามารถทำงานร่วมกับคนอื่นได้ไม่ว่าจะเป็นเพื่อน เจ้านาย ลูกน้อง ลูกค้า หรือแม้กระทั่งคู่แข่ง จำเป็นจะต้องให้บุคคลนั้นรู้จักเอาใจเขามาใส่ใจเรา และยอมรับความเป็นจริงว่าทุกคนล้วนมีเหตุผลในมุมมองของตนซึ่งควรจะต้องรับฟัง

  (2) ไม่สามารถแยกแยะได้ว่าเมื่อไรควรใช้อำนาจและควรใช้อย่างไร
     มีคนจำนวนไม่น้อยใช้อำนาจไปในทางมิชอบ และก็มีคนอีกไม่น้อยเช่นกันใช้อำนาจไม่เป็น

… Read the rest
Posted on

5 Key Team Performance Factors

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ปัจจัย 5 ประการเพื่อความสำเร็จของทีมงาน

     การพัฒนาผลการปฏิบัติงานของทีมงาน ทำได้สองแนวทาง
  1. สร้างพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมให้เกิดขึ้นกับทีมงาน
     เป็นการนำงานเขียนที่มีชื่อเสียงของ Patrick Lencioni ในหนังสือ The Five Dysfunctions of a Team ซึ่งกล่าวถึงพฤติกรรม 5 ประการที่ไม่ควรให้เกิดขึ้นกับทีมงาน มาพิจารณาในมุมกลับ ทำให้ได้แนวคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ควรสร้างให้มีขึ้นกับสมาชิกทีมงาน
  2. แก้ไขปัญหาด้านการบริหารที่ส่งผลกระทบต่อทีมงาน
     เป็นการประมวลความบกพร่องหรือปัญหาที่เกิดขึ้นกับการปฏิบัติงานของทีมงานอันเป็นผลมาจากประสิทธิภาพในการบริหารของผู้บริหารหรือหัวหน้าทีม และนำเสนอหนทางแก้ไข
     แนวทางแรก เน้นไปที่การสร้างพฤติกรรมที่ควรให้เกิดขึ้นกับทีมงาน
     แนวทางที่สอง เน้นไปที่การแก้ไขปัญหาด้านการบริหารที่ส่งผลกระทบต่อทีมงาน

แนวทางที่หนึ่ง: สร้างพฤติกรรมการทำงานเป็นทีมให้เกิดขึ้นกับทีมงาน
     Patrick Lencioni ได้กล่าวถึงพฤติกรรม 5 ประการที่ไม่ควรให้เกิดขึ้นกับทีมงาน ได้แก่
 •

… Read the rest
Posted on

5 Dysfunctions of a Team [Lencioni]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
พฤติกรรม 5 ประการที่ไม่ควรให้เกิดขึ้นกับทีมงาน [Lencioni]

     มีคำกล่าวว่า เมื่อใดที่จัดทีมขึ้นทำภารกิจอย่างใดอย่างหนึ่ง ถึงจะกำหนดเป้าหมายไว้ชัดเจนเพียงใด ก็มักจะมีปัญหาการต่อล้อต่อเถียงระหว่างเพื่อนร่วมทีม ทะเลาะเบาะแว้งกัน หรือไม่ไว้วางใจกัน บ่อยครั้งรุนแรงถึงขั้นทีมแตก คำกล่าวนี้ฟังดูเหมือนเป็นการมองโลกในแง่ร้าย แต่ในทางปฏิบัติ มันก็เป็นเช่นนั้นจริงๆ สาเหตุเพราะ สมาชิกแต่ละคนล้วนมีเป้าหมาย ความใฝ่ฝัน และทักษะ ที่แตกต่างกันออกไป แม้ว่าความหลากหลายจะเป็นจุดแข็งอย่างหนึ่งของการทำงานร่วมกัน แต่มันก็อาจเป็นจุดอ่อนที่สำคัญที่สุดได้เช่นกัน
     Patrick Lencioni ประธานบริษัทที่ปรึกษาการบริหาร (Table Group) ชาวอเมริกัน ได้นำเสนอแนวคิดเรื่องพฤติกรรม 5 ประการที่ไม่ควรให้เกิดขึ้นกับทีมงาน หรือ The Five Dysfunctions of a Team ไว้ในหนังสือชื่อเดียวกัน จัดพิมพ์ในปี

… Read the rest
Posted on

4 Dimensions of Management [Birkinshaw]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
รูปแบบการบริหารใน 4 มิติ [Birkinshaw]

     การบริหารเป็นภารกิจที่ซับซ้อน ผู้บริหารต้องมีความยืดหยุ่นในการแสดงบทบาทหน้าที่ ต้องตัดสินใจว่าจะใช้รูปแบบการบริหารอย่างไรจึงจะสร้างความสำเร็จสูงสุดให้กับองค์กร การบริหารในบางรูปแบบอาจเป็นไปตามธรรมชาติการทำงานของผู้บริหาร ในขณะที่บางรูปแบบอาจเป็นสิ่งที่ไม่คุ้นเคย ผู้บริหารจึงจำเป็นต้องค่อยๆ ปรับรูปแบบการบริหารของตนไปจนได้รูปแบบที่นำความสำเร็จมาสู่ทั้งทีมงานและองค์กร
     Julian Birkinshaw ศาสตราจารย์ด้านการบริหารกิจการระหว่างประเทศและการดำเนินกลยุทธ์ แห่ง London Business School ได้เขียนรูปแบบการบริหารใน 4 มิติ (the Four Dimensions of Management model) ไว้ในหนังสือชื่อ Reinventing Management (2010) อธิบายกรอบแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารและการปฏิบัติงานในองค์กรว่า กระบวนการทำงานทั้งหลายในองค์กร มักถูกสภาพการณ์ที่เป็นอยู่เวลานั้นเป็นตัวกำหนด การบริหารงานจึงมีลักษณะตั้งรับและต้องคอยแก้ไขไปตามสถานการณ์ เป็นเหตุให้การปฏิบัติงานถูกเบี่ยงเบนออกไปจากทิศทางกลยุทธ์ขององค์กร การบริหารงานมักใช้ ราคา เอกลักษณ์ของสินค้า

… Read the rest
Posted on

3-Factor Theory [Sirota]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ทฤษฎี 3 ปัจจัยในการสร้างแรงจูงใจและความกระตือรือร้นในการทำงาน [Sirota]

     ความรู้สึกกระตือรือร้นในการทำงาน หมายถึงความมุ่งมั่นผูกพัน มีความพร้อมและเต็มใจที่จะทุ่มเทให้กับงาน บางคนเริ่มงานด้วยความกระตือรือร้นอย่างเต็มเปี่ยม อยากสร้างสรรค์ผลงาน แต่เมื่อเวลาผ่านไป ความกระตือรือร้นนั้นกลับหมดไปอันเนื่องมาจากการปฏิบัติและสภาพแวดล้อมที่ไม่ดีซึ่งมีอยู่ภายในองค์กร ผู้บริหารจึงต้องหาวิธีที่จะปลุกพนักงานที่กำลังจะหมดไฟเหล่านั้นให้กลับมามีความกระตือรือร้นและมีแรงจูงใจในการทำงาน มาตรการต่างๆ ในเรื่องการสร้างแรงจูงใจ เช่น การให้ความช่วยเหลือดูแล กระตุ้นให้เกิดความรู้สึกฮึกเหิม ให้รางวัลตอบแทน จัดวินัยเชิงรุก หมุนเวียนพนักงานไปทำงานในหน่วยงานอื่น ล้วนถูกนำมาใช้แต่กลับมักไม่ค่อยได้ผล จึงเกิดเป็นคำถามว่า ถ้าเช่นนั้น อะไรคือปัจจัยที่สามารถสร้างความกระตือรือร้นและแรงจูงใจให้แก่พนักงาน

     ไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะทำให้พนักงานมีความรู้สึกมีแรงจูงใจและกระตือรือร้นในการทำงานอยู่ตลอดเวลา นอกเหนือจากการจ่ายค่าตอบแทนที่สมเหตุสมผลแล้ว น่าจะมีอะไรอีกสักอย่างนอกเหนือจากค่าตอบแทนที่เข้ามาทำให้พวกเขาทำงานอย่างมีความสุข ดึงความรู้ความสามารถที่มีออกมาใช้ตามศักยภาพที่มีอยู่ และเกิดความรู้สึกผูกพันที่จะอยู่ทำงานในองค์กรนั้นไปให้นานที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

     Dr. David Sirota นักวิจัยและที่ปรึกษาด้านการบริหารงานในองค์กร ได้วิจัยเพื่อค้นหาวิธีจูงใจพนักงานด้วยการสำรวจพนักงานมากกว่า 4 ล้านคนในประเทศต่างๆ ทั่วโลก และนำข้อมูลที่ได้มาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในการสนทนากลุ่ม (focus

… Read the rest
Posted on

3 Component Model of Commitment [Meyer and Allen]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
องค์ประกอบ 3 ประการของความรู้สึกผูกพันในการทำงาน [Meyer and Allen]

     หากคุณเป็นเจ้าของกิจการหรือผู้บริหารระดับสูงของบริษัท คงไม่ใช่เรื่องยากอะไรที่คุณจะมีความรู้สึกมุ่งมั่น ทำกิจการของคุณหรือที่อยู่ในความดูแลของคุณ ให้ประสบความสำเร็จ เพราะคุณจะเป็นผู้ที่ได้รับประโยชน์โดยตรงจากความมุ่งมั่นนั้น แต่มันคงจะไม่ง่ายที่จะสร้างความรู้สึกเช่นนั้นให้เกิดขึ้นกับทุกคนในบริษัทหรือองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานระดับกลางหรือระดับล่างซึ่งไม่ได้มีความคาดหวังอะไรเช่นเดียวกับคุณ และอาจยื่นใบลาออกไปเมื่อไดก็ได้ คุณจึงควรค้นหาว่าอะไรเป็นสาเหตุที่่ทำให้พนักงานมีความรู้สึกผูกพันที่จะทำงานกับบริษัทต่อไปนานๆ

     มีหลายสาเหตุที่พนักงานยังทำงานอยู่กับบริษัทโดยไม่ลาออกหรือย้ายไปที่อื่น บางคนอยู่เพราะรักในงานที่ทำ หรือเพราะเป้าหมายส่วนตัวไปด้วยกันได้กับเป้าหมายของบริษัท บางคนอยู่เพราะไม่อยากตกงาน ในขณะที่บางคนอยู่เพราะมีความรู้สึกจงรักภักดีบริษัทหรือผู้บริหารของบริษัท แต่ไม่ว่าจะเป็นเพราะสาเหตุใด การที่พนักงานทำงานให้กับบริษัท พวกเขาย่อมต้องรับผลกระทบเชิงลบบางอย่างไปด้วย เช่น การเสียความเป็นอิสระในการใช้ชีวิต ไม่มีเวลาที่เป็นส่วนตัว ไม่มีความเป็นตัวของตัวเอง และต้องยอมรับความไม่พอใจที่งานไม่ได้เป็นไปอย่างที่ผู้บังคับบัญชาคาดหวัง ความท้าทายจึงอยู่ที่ว่า ทำอย่างไรจึงจะสามารถหลีกเลี่ยงผลกระทบเชิงลบดังกล่าว ขณะเดียวกันก็ยังทำให้พนักงานหรือทีมงานมีความรู้สึกมุ่งมั่นในการทำงานหรือมีความรู้สึกผูกพันกับบริษัท

     John Meyer และ Natalie Allen ได้พัฒนาแนวคิดที่เรียกว่า Three Component

… Read the rest
Posted on

10 Recruitment Mistakes

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ความผิดพลาด 10 ประการในการรับพนักงานใหม่

     เราทุกคนล้วนเคยทำผิดพลาดกันมาแล้วทั้งสิ้น บางคนอาจได้เรียนรู้ในความผิดพลาด แต่ก็มีอีกเป็นจำนวนมากที่ไม่รู้ด้วยซ้ำว่าตนได้ทำอะไรผิดไป โดยเฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวกับการเลือกรับพนักงานใหม่ เช่น เมื่อเสร็จกระบวนการเลือกรับแล้ว คุณอาจรู้สึกมั่นใจเป็นอย่างมากว่า บุคคลที่คุณเลือกจะต้องเป็นทรัพยากรบุคคลที่สร้างคุณค่าให้แก่องค์กร เพราะเขามีประวัติส่วนตัวดีเยี่ยม มีไหวพริบในการตอบคำถามและนำเสนอตนเองในการสอบสัมภาษณ์ได้อย่างโดดเด่น แต่แล้วบุคคลดังกล่าวกลับไม่ผ่านการประเมินในขั้นทดลองงาน เข้ากับทีมงานไม่ได้ และไม่สามารถสร้างงานในแขนงใดได้เลย คุณรู้ดีว่า การเปิดรับและเริ่มกระบวนการคัดเลือกใหม่เป็นการเสียทั้งเวลา ค่าใช้จ่าย และโอกาสการทำงาน แต่คุณก็ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากการเปิดรับใหม่ แต่ในเมื่อคุณไม่รู้ว่าได้ทำอะไรผิดพลาดไปในกระบวนการคัดเลือก คุณก็อาจกลับเข้าสู่วงจรเดิม คือ ได้คนที่ไม่เหมาะกับการทำงาน หรือได้คนที่ไม่ต้องการทำงานร่วมกับคุณ
     แม้ว่าจะไม่มีกระบวนการเลือกรับบุคคลเข้าทำงานกระบวนการใดที่สามารถรับประกันได้ว่า คุณจะได้คนเก่งและเหมาะสมกับงานในทุกครั้งที่เปิดรับ แต่การได้เรียนรู้ปัญหาและหลุมพราง 10 ประการต่อไปนี้ จะช่วยให้คุณสามารถหลีกเลี่ยงความผิดพลาดในการคัดเลือกบุคคล และได้ผู้ที่เหมาะสมกับองค์กรของคุณมากขึ้นกว่าเดิม

   1) ไม่มีคำบรรยายลักษณะงานที่ชัดเจน
     ในประกาศรับสมัครงาน คุณต้องลงคำบรรยายลักษณะงานให้ถูกต้องตามความเป็นจริง คำบรรยายลักษณะงานที่ดี ไม่ควรจะมีแค่

… Read the rest
Posted on

ใช้การประเมินผลประจำปีเป็นเครื่องมือในการพัฒนา

    องค์กรธุรกิจส่วนมากจะมีรอบบัญชีตามปีปฏิทิน การประเมินผลก็มักจะเริ่มในช่วงไตรมาศสุดท้ายของปี และอาจมีการประเมินผลครึ่งปีอยู่บ้างจำนวนหนึ่ง แต่สำหรับงานราชการ จะมีรอบงบประมาณเริ่มที่ไตรมาศสุดท้ายของปี การประเมินผลก็มักจะเริ่มในไตรมาศที่สามซึ่งก็ใกล้จะมาถึง

    บางองค์กรก็ใช้การประเมินตามหลักความสามารถ (competency) ซึ่งนั่นหมายถึงต้องมีการแตก job description แต่ละรายการออกไปว่าต้องใช้ความสามารถอะไรบ้าง มีการพัฒนาพนักงานตาม training roadmap ที่ใช้ competency เป็นฐานในการพัฒนา บางเรื่องอาจใช้การฝึกอบรมแบบห้องเรียน บางเรื่องอาจใช้การอบรมในงาน และบางเรื่องอาจใช้วิธีสอนงานแบบพี่เลี้ยงที่ให้คำแนะนำเมื่อพนักงานมีปัญหาหรือเมื่อหัวหน้างานเห็นสมควร หากได้ดำเนินการครบถ้วนมาทั้งกระบวนการแล้วนั่นแหละจึงควรจะนำวิธีการประเมินผลแบบ competency-based มาใช้ได้ ไม่ใช่ตั้งหน้าตั้งตาจะทำตามแฟชั่นกระโดดไปใช้การประเมินผลโดยจับ competency gap แล้วให้คะแนนกันอย่างเมามันแต่ลืมไปว่ายังไม่ได้พัฒนาพนักงานให้เป็นไปตาม training roadmap เลย

    บางบริษัทก็ใช้การประเมินผลแบบเดิม คือ แม้จะแตกออกเป็นหัวข้อที่ดูมีหลักการ แต่เวลากรอกคะแนนก็ใช้ความประทับใจครั้งสุดท้ายมาให้กัน

    แต่ไม่ว่าจะใช้วิธีใดก็ตาม สิ่งที่ผู้บริหารควรระลึกถึงอยู่เสมอก็คือ พนักงานเขารอเวลานี้มาหนึ่งปีเต็มแล้ว และคอยวัดใจว่าหลังจากเมื่อปีที่แล้วบางคนก็แป้ก บางคนก็ถูกให้ออกจากงานเพื่อเซ่นวิกฤติเศรษฐกิจ … Read the rest