ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หน่วยสร้างกำไรให้องค์กร

    แนวคิดที่ว่าฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหน่วยสร้างกำไรให้องค์กรได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นเป็นอย่างมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับองค์กรธุรกิจในสหรัฐอเมริกา ศาสตราจารย์ David Ulrich แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน ผู้เชี่ยวชาญในเรื่องการพัฒนาขีดความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ มองบทบาทของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโลกธุรกิจปัจจุบันในสัดส่วนที่เรียกว่า 20-20-60 อันเป็นผลจากการสำรวจความคิดเห็นและแนวทางปฏิบัติของผู้บริหาร สรุปได้ว่าประมาณ 20% ของผู้บริหารได้ใช้ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในฐานะเป็นคู่คิดในการดำเนินธุรกิจ ในส่วนนี้คงเป็นความสามารถเฉพาะตัวของผู้บริหารในฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเองที่สามารถพิสูจน์ตนเองจนเป็นที่ยอมรับของผู้บริหาร อีก 20% มีความคิดแบบเดิมที่ว่าฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะทำงานด้านเอกสารและงานธุรการ แต่อีก 60% ของผู้บริหารเริ่มที่จะคาดหวังให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และฝ่ายอื่นๆในองค์กรร่วมกันพัฒนาความสามารถหลักและเพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กร

    สิ่งที่ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในความคิดดังกล่าวมาจากแรงกดดันด้านการแข่งขันในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ผู้บริหารส่วนใหญ่ทั้ง CEO และ CFO ซึ่งรับผิดชอบต่อเป้าหมายสามประการ คือ เพิ่มรายได้ ขยายเงินสด และลดค่าใช้จ่าย เริ่มที่จะตระหนักแล้วว่า การที่จะให้เกิดผลเช่นว่านั้นรวมไปถึงสร้างความก้าวหน้าให้เกิดกับธุรกิจได้ จำเป็นต้องเลิกยึดติดกับกรอบความคิดแบบเก่าๆ

    ความคิดที่ว่า ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหน่วยงานที่ควรทำอยู่แต่งานด้านเอกสารบริการและเป็นผู้ใช้ทรัพยากรขององค์กรอยู่ข้างเดียวเป็นกรอบความคิดล้าหลังที่จะต้องเปลี่ยนแปลง งานประจำของหน่วยงานนี้หลายประการ เช่น การทำค่าจ้าง การบริหารผลประโยชน์ของพนักงาน รวมไปถึงการบันทึกประวัติพนักงาน ควรจ้างหน่วยงานภายนอกให้เป็นผู้ปฏิบัติหรือไม่ก็นำโปรแกรมสำเร็จรูปดีๆมาใช้ซึ่งจะช่วยลดค่าใช้จ่ายลงไปได้มาก Read the rest

ประเภทและข้อดีข้อเสียของการสัมภาษณ์

    การสัมภาษณ์ เป็นวิธีการที่ใช้เพื่อให้บุคคลให้ข้อมูลด้วยวาจาต่อคำถามที่ถามด้วยวาจาเช่นกัน การคัดเลือกด้วยการสอบสัมภาษณ์เป็นวิธีการที่นำมาใช้เพื่อคาดหมายผลการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัครงานและเป็นวิธีที่ใช้กันมากที่สุดในการเลือกบุคคลเข้าทำงาน แม้จะมีการสอบข้อเขียนหรือการสืบค้นคุณสมบัติ เช่น ประวัติการศึกษา ประวัติการทำงานมาอย่างละเอียดเพียงใดก็ตาม องค์กรก็คงทำใจไม่ได้ที่จะรับบุคคลนั้นเข้าทำงานเลยโดยไม่มีการสอบสัมภาษณ์ การสอบสัมภาษณ์จึงเป็นเครื่องมือการบริหารที่จะขาดเสียไม่ได้

    แม้ว่าการสอบสัมภาษณ์จะต้องใช้ผู้มีทักษะค่อนข้างสูงจึงจะสามารถดึงภาพในอนาคตของผู้สมัครมาให้เห็นภายในช่วงการสนทนาสั้นๆ ในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นธรรมชาติก็ตาม แต่ผู้ที่ไม่ได้รับการฝึกฝนในทางนี้มาก่อนเลยนับเป็นหมื่นๆ คนก็อยากจะเข้ามานั่งตัดสินอนาคตทั้งของผู้สมัคร และขององค์กรของตนด้วยตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่อยู่ในฐานะผู้บังคับบัญชาของผู้สมัครนั้น

ประเภทของการสัมภาษณ์
    การสัมภาษณ์ในงานมีหลายประเภท แต่ที่ใช้กันทั่วไปได้แก่การสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน (selection interview) และการสัมภาษณ์เมื่อบุคคลจะออกจากงาน (exit interview) การสัมภาษณ์แบบนักข่าว หรือการสัมภาษณ์ผู้ทรงคุณวุฒิเพื่อให้ได้ความรู้มาใช้ในงานวิจัยหรือการเขียนบทความ ไม่เกี่ยวกับเรื่องที่กำลังจะพูดกันในวันนี้ (ถ้ามีโอกาสผมจะกลับมาเขียนเรื่องนี้ให้อ่านกันอีกครั้ง)

    การสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน เป็นการพูดคุยที่ประกอบไว้ด้วยการประเมินทั้งด้านแนวคิด บุคลิก สติปัญญา ไหวพริบ ความรู้ในงาน และความฉลาดทางอารมณ์ เพื่อประเมินว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมที่จะทำงานในตำแหน่งที่เปิดรับ มีความสามารถทำประโยชน์ให้เกิดแก่องค์กร รวมไปถึงมีมนุษย์สัมพันธ์เข้ากันได้กับผู้ร่วมงานคนอื่นๆได้หรือไม่

    การสัมภาษณ์เมื่อบุคคลจะออกจากงาน เป็นการสัมภาษณ์เพื่อล้วงเอาความคิดเห็นของพนักงานที่มีต่อองค์กรก่อนที่เขาจะออกจากการทำงานกับองค์กรนั้นไป เป็นการสัมภาษณ์ที่มีประโยชน์มากในการเป็นกระจกสะท้อนภาพที่โดยปกติแล้วคนที่ยังปฏิบัติงานอยู่จะไม่พูดออกมาเพราะเกรงปัญหาที่จะเกิดขึ้นกับตนเอง Read the rest