Category: Human Resources (HR)

Posted on

Absence Management

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การบริหารการหยุดงานของพนักงาน

     แม้แต่พนักงานที่ขยัน ฉลาด กระตือรือร้น สร้างความสำเร็จในทุกเรื่อง ก็ยังต้องหยุดงานบ้างเป็นบางครั้งบางคราว หลายองค์กรจึงมองการหยุดงานว่าเป็นชีวิตส่วนตัวของพนักงานซึ่งต้องมีเจ็บป่วยหรือหยุดเพื่อทำกิจธุระจำเป็นบ้างเป็นธรรมดา นอกจากนั้น ในบางส่วนของการหยุด ยังเป็นสิทธิที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องยินยอมให้ลูกจ้างหยุดงานได้ องค์กรส่วนใหญ่จึงไม่ค่อยให้ความสนใจกับการหยุดงานของพนักงานตราบใดยังไม่เกินจำนวนวันที่กฎหมายและองค์กรอนุญาตให้หยุด

     การหยุดงานของพนักงาน แม้จะอยู่ภายในกรอบของระเบียบข้อบังคับที่กฎหมายและองค์กรกำหนด แต่องค์กรก็ควรมีแผนการบริหารจัดการวันหยุดของพนักงานเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานและค่าใช้จ่ายขององค์กรในกรณีที่พนักงานเกิดหยุดงานไปหลายคนในคราวเดียว หน่วยงานที่รับผิดชอบเรื่องนี้ในองค์กรทั้งหลาย คือ หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลซึ่งนอกจากจะมีหน้าที่เก็บรวบรวมข้อมูลและผลกระทบจากการหยุดงานของพนักงานของแต่ละส่วนงานแล้ว ยังต้องจัดทำนโยบายและระเบียบวิธีปฏิบัติเพื่อการบริหารการหยุดงานที่สอดรับกับข้อกำหนดทางกฎหมายและความสม่ำเสมอในการทำงานของพนักงานอีกด้วย

การบริหารการหยุดงานคืออะไร
     การบริหารการหยุดงาน (absence management) หมายถึง นโยบายและระเบียบวิธีปฏิบัติที่องค์กรจัดทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ
  1. ควบคุมให้การหยุดงานของพนักงานเป็นไปตามความจำเป็นและเป็นจริง ตามที่กฎหมายและองค์กรกำหนด
  2. ให้มีขั้นตอนการปฏิบัติเพื่อการพิจารณาอนุมัติและจดบันทึก
  3. ให้มีแผนงานทดแทนงานของผู้หยุดงาน เพื่อรักษาความสม่ำเสมอในการทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่จำเป็นต้องหยุดงานในระยะยาว เช่น การคลอดและดูแลบุตร

     ในการบริหารการหยุดงาน หน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลมักจะได้รับมอบหมายให้เป็นผู้รับผิดชอบในการ
  1) จัดทำนโยบายและระเบียบวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการหยุดงาน
  2)

… Read the rest
Posted on

9-Box Grid for Talent Management

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ตาราง 9 ช่องเพื่อการบริหารและพัฒนาพนักงาน

     ตาราง 9 ช่อง (9 box grid) คือเครื่องมือทางการบริหารชนิดหนึ่งที่นำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในงานทรัพยากรมนุษย์เพื่อช่วยในการพัฒนาและวางแผนสืบทอดตำแหน่งของบุคคลากร (development and succession planning) ในองค์กร โดยจะพิจารณาทั้งผลการปฏิบัติงานปัจจุบัน และศักยภาพการพัฒนาในอนาคตไปพร้อมกัน องค์กรทั้งหลายใช้เครื่องมือนี้ในการค้นหาผู้นำในอนาคตและพนักงานศักยภาพสูงตามแผนสืบทอดตำแหน่งงาน

     ตาราง 9 ช่อง เป็นตาราง 3 x 3 แกนนอน (แกน X) หมายถึงผลการปฏิบัติงาน (performance) ในปัจจุบันของพนักงาน พนักงานที่ได้รับการประเมินสถานะ (standing) ให้อยู่ในช่องด้านขวาจะแสดงผลการปฏิบัติงานของบุคคลที่ดีกว่าช่องด้านซ้าย ส่วนแกนตั้ง (แกน Y) หมายถึงศักยภาพในการเติบโตก้าวหน้า (potential)

… Read the rest
Posted on

การป้องกันแก้ไขการล่วงเกินและคุกคามทางเพศในงาน

     สภาพปัญหาการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ (sexual harassment) ในหน้าที่การงาน คือ การที่ผู้บังคับบัญชาหรือผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรใช้ความได้เปรียบในการให้คุณให้โทษ บังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ด้อยกว่าในหน้าที่การงานต้องยอมรับการแสดงออกที่ไม่เหมาะสมในเรื่องเพศ การล่วงเกินและคุกคามทางเพศอาจไม่ได้มีการแตะเนื้อต้องตัว เช่น ใช้วาจาแทะโลม พูดทะลึ่งลามก ใช้สายตาสำรวจเรือนร่าง หรือการติดรูปที่แสดงออกในเรื่องเพศไว้อย่างเปิดเผยภายในห้องทำงานหรือใน intranet ขององค์กร หรืออาจถึงเนื้อถึงตัว เช่น การจับหรือแตะต้องส่วนต่างๆ ของร่างกายในลักษณะลวนลามหรือไม่ให้เกียรติ ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ด้อยกว่าในหน้าที่การงานจำเป็นต้องยอมรับการคุกคามดังกล่าวเพื่อแลกกับโอกาสในการได้ทำงานต่อไปโดยไม่ถูกกลั่นแกล้งหรือกดดัน

     การล่วงเกินและคุกคามอาจอยู่ในรูปที่ชายกระทำต่อชาย ชายกระทำต่อหญิง หญิงกระทำต่อหญิง หรือหญิงกระทำต่อชายก็ได้ สาระสำคัญของการล่วงเกินและคุกคามทางเพศอยู่ที่การไม่ยินยอมพร้อมใจของฝ่ายผู้ถูกกระทำกับการคุกคามดังกล่าว แต่หากเป็นการสมยอมมาตั้งแต่แรก เราจะไม่เรียกพฤติกรรมนั้นว่าการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ แต่เป็นเพียงการแสดงพฤติกรรมทางเพศต่อกันในหรือนอกสถานที่ทำงานเท่านั้น อย่างไรก็ตาม แม้พฤติกรรมดังกล่าวจะเป็นการสมยอม แต่หากกระทำในสถานที่ทำงานอย่างเปิดเผย ก็เป็นสิ่งที่ไม่สมควรกระทำและเป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะต้องป้องกันและแก้ไข

ประเภทของการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ
     ตามหมวดที่ 7 (Title VII) แห่งกฎหมายสิทธิพลเมือง (the Civil … Read the rest

Posted on

การประเมินความต้องการและกำหนดวัตถุประสงค์การฝึกอบรม

     การวิเคราะห์งาน (Task Analysis) เป็นการศึกษาเนื้องานอย่างละเอียดเพื่อดูว่าพนักงานนั้นมีความต้องการทักษะอะไรเพื่อใช้ในการทำงาน ส่วนมากจะนำมาใช้กับพนักงานระดับล่างซึ่งหน่วยงานจะรับผู้ไม่มีประสบการณ์แล้วฝึกอบรมใหม่ตั้งแต่ต้นเพื่อให้พนักงานใหม่นั้นได้เรียนรู้ทักษะและความรู้ที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงาน การวิเคราะห์งานจึงเป็นกิจกรรมที่นำมาใช้เพื่อกำหนดความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานใหม่

     คำบรรยายลักษณะงาน (job description) และคำพรรณนางาน (job specification) ก็สามารถนำมาใช้เป็นพื้นฐานอ้างอิงในการกำหนดความต้องการการฝึกอบรมได้เพราะในเอกสารดังกล่าวได้ระบุหน้าที่และทักษะที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงานเอาไว้ นอกจากนั้นยังสามารถกำหนดความต้องการการฝึกอบรมได้จากการทบทวนค่ามาตรฐานการปฏิบัติงาน การปฏิบัติงานที่เป็นอยู่ และการสอบถามหัวหน้างาน

     มีคำอีกคำที่คล้ายกันคือคำว่า การวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน (Performance Analysis) ใช้สำหรับการประเมินความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานที่ทำงานอยู่แล้วในปัจจุบันโดยการค้นหาข้อเท็จจริงว่ามีข้อบกพร่องอะไรบ้างในการปฏิบัติงานและพิจารณาว่าข้อบกพร่องเช่นว่านั้นควรแก้ไขด้วยการใช้การฝึกอบรม หรือการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์วิธีอื่น

     ความต้องการการฝึกอบรมมีที่มาจากแหล่งต่าง ดังนี้
  1. การประเมินผลการปฏิบัติงาน
  2. การสังเกตของหัวหน้างานหรือผู้เชี่ยวชาญ
  3. การสัมภาษณ์พนักงานหรือหัวหน้างาน
  4. การทดสอบความรู้และทักษะที่ใช้ในงาน
  5. การสำรวจเจตคติ
  6. ผลการประเมินของหน่วยงาน

     ขั้นแรกของการประเมินคือการเปรียบเทียบผลการปฏิบัติงานจริงกับที่ควรเป็น เช่น ยอดขาย อัตราการเกิดอุบัติเหตุ … Read the rest

Posted on

การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานให้มีประสิทธิผล

     การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน (On the Job Training) หรือเรียกให้สั้นกันว่า On Job Training (OJT) เป็นกระบวนการพื้นฐานในการพัฒนาบุคคลากร บางสถานประกอบการโดยเฉพาะสถานประกอบการขนาดเล็ก อาจมีการฝึกอบรมประเภทนี้อยู่เพียงอย่างเดียว โดยทั่วไปแล้ว เมื่อสถานประกอบการได้สำรวจหรือพบความจำเป็นที่ต้องให้การฝึกอบรม ก็จะนำความต้องการหรือเป้าหมายนั้นมาออกแบบโครงการฝึกอบรมอันประกอบด้วยเนื้อหาหลักสูตรและรูปแบบการให้การฝึกอบรม ปกติจะใช้การฝึกอบรมแบบชั้นเรียน (classroom training) เป็นการให้การฝึกอบรมระยะสั้นที่เน้นแนวคิดและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเป็นการปูพื้น และใช้การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานเป็นการสะสมความรู้ในระยะยาว

     การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน เป็นการให้พนักงานเรียนรู้งานไปพร้อมกับการปฏิบัติงาน พนักงานทุกคนตั้งแต่เสมียนพนักงานไปถึงผู้บริหารสูงสุดขององค์กรจะได้เรียนรู้การทำงานผ่านการฝึกอบรมประเภทนี้นับตั้งแต่เริ่มเข้าปฏิบัติงานในตำแหน่ง

     วิธีการให้การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานที่คุ้นเคยกันมากที่สุด คือ การสอนและควบคุมงาน (coaching) โดยพนักงานที่มีประสบการณ์หรือหัวหน้างานของพนักงานผู้นั้นจะเป็นผู้สอน อาจทำแบบง่ายๆ ด้วยการให้พนักงานใหม่พัฒนาทักษะของตนโดยสังเกตว่าคนอื่นเขาทำงานกันอย่างไร หรือดีกว่านั้นขึ้นมาหน่อยก็ด้วยการที่หัวหน้างานหรือพนักงานเก่งๆ ทำงานให้พนักงานใหม่ดูไปทีละขั้น การเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (job rotation) ซึ่งมักนำมาใช้กับพนักงานระดับบริหารที่ต้องเปลี่ยนงานจากหน้าที่หนึ่งไปอีกหน้าที่หนึ่งตามแผนการพัฒนาผู้บริหาร ก็เป็นอีกรูปแบบหนึ่งของการฝึกอบรมขณะปฏิบัติงาน

ข้อดีและแนวทางปฏิบัติ
     การฝึกอบรมขณะปฏิบัติงานมีข้อดีหลายประการ … Read the rest

Posted on

รูปแบบการฝึกอบรมผู้จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหาร

     การฝึกอบรมผู้บริหารมีรูปแบบแตกต่างไปจากการฝึกอบรมพนักงานทั่วไปที่มักนำมาใช้กัน การฝึกอบรมผู้จะก้าวขึ้นเป็นผู้บริหาร จะกระทำในสามรูปแบบ ได้แก่

   1. การหมุนเวียนงาน (job rotation)
     เป็นเทคนิคการฝึกอบรมทางการบริหารที่ให้ผู้ที่จะขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารต้องหมุนเวียนการทำงานจากหน่วยงานหนึ่งไปทำงานในอีกหน่วยงานหนึ่งคราวละหลายๆ เดือนเพื่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจในทุกส่วนของธุรกิจและเพื่อทดสอบกึ๋นของผู้ที่จะได้รับการมอบหมายความรับผิดชอบทางการบริหาร ผู้รับการฝึกอบรมจึงได้เรียนรู้จากการปฏิบัติจริง ขณะเดียวกันก็ได้ค้นพบตนเองว่าชอบทำงานประเภทไหนมากน้อยกว่ากัน

   2. การมีพี่เลี้ยงช่วยแนะนำ (coaching)
     การฝึกอบรมประเภทนี้ผู้เข้ารับการอบรมจะทำงานร่วมกับผู้จัดการอาวุโสหรือกับผู้ที่ตนจะเข้าดำรงตำแหน่งแทน เป็นการถ่ายโอนความรับผิดชอบเพื่อเปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้เรียนรู้อย่างแท้จริง

   3. การเรียนรู้จากการแก้ปัญหา (action learning)
     เป็นเทคนิคการฝึกอบรมที่ผู้เตรียมตัวเป็นผู้บริหารจะได้ทำงานเต็มเวลาเพื่อวิเคราะห์และแก้ปัญหาในหน่วยงานอื่นที่ไม่ใช่หน่วยงานประจำของตน วิธีการฝึกอบรมเริ่มด้วยการเลือกทีมงานขึ้นมาประกอบด้วยสมาชิกประมาณ 25 คน หลังจากนั้นผู้ให้การฝึกอบรมจะมอบปัญหาธุรกิจในโลกแห่งความเป็นจริงซึ่งอาจต้องใช้ความรู้ความชำนาญมากกว่าที่ผู้เข้ารับการอบรมคนหนึ่งคนใดจะเรียนรู้หรือมีประสบการณ์ได้ครบถ้วน การเรียนรู้จะเกิดขึ้นจากการปรึกษาหารือแลกเปลี่ยนความคิดเห็นภายใต้การช่วยเหลือแนะนำของผู้จัดการอาวุโสและมีข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ซึ่งกันและกัน ผู้บริหารจะเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะยอมรับคำแนะนำอันเป็นผลจากการศึกษาของทีมงานนั้นหรือไม่ บริษัทยักษ์ใหญ่หลายแห่ง เช่น GE, Samsung และ Deutsche Bank ใช้วิธีนี้ในการอบรมผู้ที่จะก้าวขึ้นดำรงตำแหน่งผู้บริหารขององค์กร

     กระบวนการฝึกอบรมเพื่อการเรียนรู้จากการแก้ปัญหา จะแบ่งออกเป็นสามช่วง … Read the rest

Posted on

การบริหารผลปฏิบัติงานด้วยการพัฒนาความรู้สึกผูกพันของพนักงาน

     องค์กรทุกแห่ง ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐ ภาคเอกชน แสวงหากำไร หรือไม่แสวงหากำไร ล้วนต้องการให้ผลการปฏิบัติงานของตนเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ เครื่องมือหนึ่งที่นิยมนำมาใช้คือ ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน (performance management) เพราะเชื่อว่าหากจัดขอบเขตงานให้ชัดเจน มีความท้าทาย มีการวัดผลที่เที่ยงธรรม และมีสิ่งจูงใจที่เพียงพอ จะกระตุ้นให้พนักงานทุ่มเทสติปัญญา ความรู้ความสามารถของตนมากขึ้นอันจะส่งผลให้การปฏิบัติงานดีขึ้น

     ผู้เขียนเชื่อว่าหลายๆ องค์กรที่ได้เคยสำรวจความพึงพอใจของพนักงานของตนว่า รู้สึกพอใจหรือชื่นชอบระบบงานใดในองค์กร มากน้อยกว่ากันอย่างไร คงมีข้อมูลจากผลการสำรวจที่คล้ายกันว่า ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน ไม่เคยเป็นระบบงานที่พนักงานให้ความพอใจในอันดับต้นๆ เลย ยิ่งไปกว่านั้น หากถามต่อไปว่า พนักงานเชื่อหรือไม่ว่าระบบบริหารผลการปฏิบัติงานมีส่วนช่วยให้ผลการปฏิบัติงานของพวกเขาดีขึ้น คงมีไม่ถึงครึ่งที่ตอบว่าเชื่อ ถ้าเงื่อนไขของการบริหารผลการปฏิบัติงานที่ใช้แพร่หลายกันทั่วไปเป็นสิ่งที่ถูกต้อง แล้วทำไมระบบบริหารผลการปฏิบัติงานขององค์กรจึงไม่สร้างความพึงพอใจให้พนักงาน

ระบบบริหารผลการปฏิบัติงานสมัยใหม่ เป็นอย่างไร
     ระบบบริหารผลการปฏิบัติงาน เป็นกระบวนการที่เชื่อมโยงนโยบาย การปฏิบัติ และบูรณาการกลยุทธ์เข้ากับกิจกรรมด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยมีการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นหัวใจของระบบ การบริหารผลการปฏิบัติงานจะประสบผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์กรได้ ก็ต่อเมื่อองค์ประกอบทั้งหลายของระบบมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน สร้างเสริมซึ่งกันและกัน… Read the rest

Posted on

จะทำอย่างไรเมื่อมีความสามารถต่ำกว่าที่เจ้านายต้องการ

    ไม่มีใครอยากถูกคนอื่นมองว่าเป็นคนที่ไม่มีความสามารถในการทำงานหรือถูกมองว่าฝีมือไม่ถึงขั้น แม้จะเป็นความรู้สึกอึดอัด เหี่ยวเฉา ไร้ค่า แต่ในชีวิตการทำงาน เราก็คงต้องพานพบความรู้สึกเช่นนั้นบ้างเป็นบ้างครั้ง เพราะในชีวิตทำงาน จะมีผู้คาดหวังผลงานจากเรามากกว่าความสามารถของเราที่มีอยู่จริงเสมอ

    ที่ซ้ำร้ายไปกว่านั้นก็คือ เรามักไม่ค่อยรู้ตัวว่ามีฝีมือหรือความรู้ความชำนาญต่ำกว่าที่มาตรฐานงานต้องการ การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและความซับซ้อนของงานที่เพิ่มสูงขึ้น ทำให้ความคาดหวังของหัวหน้างานที่มีต่อเราเพิ่มสูงขึ้นทั้งปริมาณ คุณภาพ และความรวดเร็วโดยเราอาจไม่ทันรู้ตัว แต่หากเราได้มีโอกาสรับรู้ความบกพร่องของเราหรือความคาดหวังที่เพิ่มสูงขึ้นกว่าความรู้ความสามารถของเรา เช่น จากการบอกเล่าของเพื่อนร่วมงาน หัวหน้างาน ฝ่ายบุคคล หรือจากความรู้สึกของตนเองเพราะรู้สึกยุ่งยากทุกครั้งที่ต้องปฏิบัติภารกิจ ก็นับว่าเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนา

    Jean-Francois Manzoni ศาสตราจารย์ด้านภาวะผู้นำและการพัฒนาองค์กรของสถาบัน IMD International ได้กล่าวถึงสิ่งที่ผู้ที่ประสงค์จะพัฒนาตนเองจะต้องทำนอกเหนือไปจากการศึกษาเรียนรู้และเพิ่มพูนทักษะ และนับเป็นเงื่อนไขสำคัญที่ผู้ต้องการพัฒนาตนเองจะประสบความสำเร็จได้ ดังนี้

1. ยอมรับว่าตนมีข้อบกพร่องที่ต้องแก้ไข 
    อุปสรรคแรกของการพัฒนาอยู่ที่ แม้จะมีข้อเท็จจริงเชิงประจักษ์ที่ค่อนข้างชัดเจนว่าเราเป็นคนที่ฝีมือยังไม่ถึงขั้น เช่น จากยอดขายที่ไม่เข้าเป้า หรือจากคำบอกกล่าวของผู้บังคับบัญชา จากเพื่อนร่วมงาน หรือจากรายงานต่างๆ เราก็ยังมักจะเข้าข้างตัวเองและกล่าวโทษคนอื่นหรือโทษสถานการณ์ว่าเป็นสาเหตุที่ทำให้เรามีผลการปฏิบัติงานเป็นเช่นนั้น เช่น … Read the rest

Posted on

ทำไม HR ไม่สามารถนำการเปลี่ยนแปลง

 

     งานทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources: HR) เป็นคำที่มีความหมายครอบคลุมทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Management: HRM) และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resources Development: HRD) เป็นงานที่น่าจะมีบทบาทสำคัญยิ่งในการสร้างการเปลี่ยนแปลงและความเจริญก้าวหน้าในองค์กรเพราะเป็นงานที่เกี่ยวข้องทั้งการบริหารและการพัฒนาพนักงานในทุกสายงาน
     แต่ในทางปฏิบัติ HR กลับมีภาพเป็นพวกที่ติดยึดอยู่กับกฎระเบียบ ขาดความคิดสร้างสรรค์ ไม่มีบทบาทสำคัญ การบริหารและพัฒนาพนักงานซึ่งควรเป็นงานของ HR กลับตกเป็นงานในความรับผิดชอบของหัวหน้างานหรือของผู้บริหารในแต่ละสายงาน การจ่ายค่าตอบแทนก็ตกเป็นงานของฝ่ายบัญชีหรือการเงิน ส่วนการจัดทำและควบคุมกฎระเบียบ รวมถึงวินัยและการลงโทษ บางองค์กรโดยเฉพาะองค์กรขนาดใหญ่ ก็มอบหมายให้บริษัทที่ปรึกษาภายนอกรับไปดำเนินการ งานด้าน HR ในหลายองค์กรจึงกลายเป็นงานธุรการที่เน้นหนักไปในเรื่องการดูแลความปลอดภัย ความสะอาด และจัดซื้อของใช้ในสำนักงาน

     ความตกต่ำของงาน HR จนไม่สามารถนำความเปลี่ยนแปลงใดๆ มาสู่องค์กร เป็นผลมาจากความบกพร่องของทักษะการทำงานในงานหลักของ HR … Read the rest

Posted on

ทำอย่างไรให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากการฝึกอบรม

    

    การฝึกอบรมจะไม่เกิดประโยชน์แก่ผู้ใดหากผู้เข้ารับการฝึกอบรม
     (1) ขาดความสามารถในการเรียนรู้
     (2) ขาดแรงจูงใจที่จะเรียนรู้เรื่องที่ฝึกอบรม

    ในด้านความสามารถในการเรียนรู้ ผู้เข้ารับการอบรมควรต้องมีทักษะอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่างในเรื่องต่อไปนี้ คือ ทักษะในการอ่าน การเขียน การคิดคำนวณ หรือมีระดับการศึกษาที่สอดคล้องกับเรื่องที่อบรม หรือมีความรู้และระดับความเฉลียวฉลาดพอสมควร การเลือกผู้มีศักยภาพในการเรียนรู้เข้ารับการอบรมจึงเป็นเรื่องหนึ่งที่สำคัญต่อความสำเร็จของการฝึกอบรม

    นอกจากคุณสมบัติของผู้เข้ารับการอบรมที่กล่าวถึงในข้างต้น ควรกระตุ้นแรงจูงใจให้ผู้เข้ารับการอบรมอย่างต่อเนื่อง เริ่มตั้งแต่การชี้ให้เห็นความสำคัญของเรื่องที่จะให้การฝึกอบรม ยกตัวอย่างโดยใช้ข้อมูลทางสถิติ VDO หรือกรณีศึกษาเพื่อกระตุ้นความสนใจ ระหว่างการอบรมควรเปิดโอกาสให้มีการฝึกปฏิบัติ การที่ผู้เข้ารับการอบรมทำผิดๆ ถูกๆ ซึ่งได้รับการชี้แนะการแก้ไขที่ถูกต้องก็สามารถเพิ่มแรงจูงใจในการเรียนรู้ได้ด้วยเช่นกัน แม้กระทั่งเมื่อจบการอบรมแล้วก็ควรติดตามประเมินผลเป็นระยะๆ และนำผลที่ได้มาพูดคุยกับผู้เข้ารับการอบรม

การสร้างแรงจูงใจให้ผู้เข้ารับการอบรม
    1. นับตั้งแต่เริ่มการฝึกอบรม วิทยากรควรให้ภาพรวมของเรื่องที่จะฝึกอบรมซึ่งรวมทั้งเหตุผลและความจำเป็นในการฝึกอบรม วัตถุประสงค์ ผลที่คาดว่าจะได้รับ หัวข้อการอบรม การติดตามประเมินผล การที่ผู้เข้ารับการอบรมได้เห็นภาพรวมของการให้การฝึกอบรม จะมีผลทางจิตวิทยาทำให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้สึกเป็นผู้อยู่เหนือ มีอำนาจควบคุม ต้องการตรวจสอบ และเสริมในส่วนที่คิดว่ายังไม่ครบถ้วน ส่งผลดีต่อการมีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นและการร่วมกิจกรรมการฝึกปฏิบัติได้ดีกว่าการดำเนินไปตามการควบคุมของวิทยากรแต่เพียงฝ่ายเดียว… Read the rest