ACHIEVE Coaching Model

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การพัฒนาศักยภาพบุคคลและคณะบุคคลด้วย ACHIEVE model

     ACHIEVE เป็นรูปแบบการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานด้วยการให้คำแนะนำ (coaching) และคำปรึกษา (mentoring) แก่ผู้เรียนรู้ (coachee) ซึ่งอาจเป็นบุคคล หรือคณะบุคคล ให้สามารถกำหนดเป้าหมายและแก้ไขปัญหาที่เป็นอุปสรรคต่อความเจริญก้าวหน้าขององค์กร Dembkowski and Eldridge เป็นผู้พัฒนารูปแบบนี้ขึ้นมาโดย เขียนไว้ในบทความชื่อ Beyond Grow: A new coaching model (2003) ในภาพรวม ACHIEVE model มีระเบียบวิธีและลักษณะการดำเนินงานคล้าย GROW model แต่เน้นความร่วมมือระหว่าง coach และ coachee เพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรม (behavioral change) ของ coachee, ใช้คำถามปลายเปิดเป็นตัวกระตุ้นให้เกิดข้อมูลป้อนกลับ (feedback), และรักษาแรงจูงใจ (reinforcement) ให้คงอยู่ต่อเนื่อง จุดมุ่งหมายของ ACHIEVE model คือการให้ coachee และ coach ได้กำหนดเป้าหมายและหนทางแก้ไขปัญหาร่วมกัน โดยมีความตั้งใจของ coachee และประสบการณ์ของ coach เป็นฐานในการปฏิบัติ

     Coaching เป็นกระบวนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานของ coachee ด้วยการ
  o ขจัดปัญหาอุปสรรคซึ่งปิดกั้นขัดขวางศักยภาพของ coachee ทั้งในส่วนที่เป็นทัศนคติเชิงลบและความบกพร่องด้านความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ เพื่อ coachee จะได้มีความสามารถและพฤติกรรมที่เหมาะสมในการสร้างสรรค์ผลงานได้ดีที่สุด
  o ให้ coachee ได้เรียนรู้ประสบการณ์ ความรู้ และทักษะ ด้วยตนเองมากกว่าการสอนในชั้นเรียน

     ในบรรดา Coaching model ทั้งหลาย ต้องถือว่า GROW model เป็นรูปแบบการปรับปรุงสมรรถภาพของบุคคลและคณะบุคคลที่มีผู้นำไปใช้และฝึกอบรมกันมากที่สุด ACHIEVE model เป็นรูปแบบที่พัฒนาต่อยอดขึ้นไปจาก GROW model ด้วยการเพิ่มความร่วมมือและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่าง coach และ coachee ตัวอย่างเช่นในขั้นแรกของ ACHIEVE model จะเน้นไปที่ความร่วมมือระหว่าง coach และ coachee ในการทำความเข้าใจสถานการณ์และสร้างแรงจูงใจในการแก้ไขปัญหาอุปสรรคที่เป็นอยู่ ในขณะที่ขั้นตอนแรกของ GROW model จะเน้นไปที่การกำหนดเป้าหมายโดยแทบไม่ให้ความสำคัญกับการทำความเข้าใจกับสถานการณ์ที่เป็นอยู่

     ผู้ทำหน้าที่ coach อาจเป็นผู้บริหารและผู้นำภายในองค์กรเอง หรือเป็นผู้เชี่ยวชาญในการให้คำแนะนำและคำปรึกษาที่มีอยู่ภายในหรือภายนอกองค์กรก็ได้ ในกรณีที่เป็นผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก ควรเป็นผู้ที่มีประสบการณ์และความรู้เกี่ยวกับอุตสาหกรรมขององค์กรนั้นดีพอสมควร

     ACHIEVE model ให้ความสำคัญกับการสร้างคำถามปลายเปิดและการมีส่วนร่วมของ coachee จึงเป็นรูปแบบการพัฒนาที่เหมาะกับผู้ที่ต้องการความยืดหยุ่นและข้อมูลป้อนกลับอันเป็นสิ่งที่ GROW model ไม่ค่อยให้ความสำคัญ

     ทั้ง coach และ coachee จะทำงานร่วมกันเป็นทีมโดยใช้เวลาขั้นตอนแรก ค่อนข้างมากในการประเมินสถานการณ์และสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจระหว่างกัน

ขั้นตอนการปฏิบัติตามแนวคิด ACHIEVE Model
     ACHIEVE Model มีขั้นตอนการปฏิบัติ 7 ขั้นตอนในขณะที่ GROW model มี 4 ขั้นตอน ขั้นตอนที่เพิ่มขึ้นมาใน ACHIEVE model เป็นขั้นตอนที่ออกแบบมาเพื่อให้เกิดความร่วมมือระหว่าง coach และ coachee ทั้งในการกำหนดเป้าหมาย และการคิดหาทางเลือกในการปฏิบัติ

     ACHIEVE เป็นคำย่อที่มาจากพยัญชนะตัวแรกของขั้นตอนการทำงาน รวมทั้งสิ้น 7 ขั้นตอน ได้แก่

1. ประเมินสถานการณ์ที่เป็นอยู่ (Assess the current situation)
     ขั้นตอนแรกนี้เป็นการพัฒนาความเข้าใจสถานการณ์ที่เป็นอยู่ตามหลักเหตุผลที่ว่า เราจะไม่มีทางรู้ว่าควรจะมุ่งไปทิศทางใดหากไม่รู้ว่าขณะนี้เราอยู่ ณ ที่ใด ในการทำความเข้าใจสถานการณ์ดังกล่าว coach จะใช้การป้อนคำถามแก่ coachee เพื่อให้ coachee ได้ทบทวนสถานการณ์ในแง่มุมต่าง ๆ และตระหนักรู้ว่ามีปัญหาอะไรที่แวดล้อมอยู่ ปัญหาเหล่านั้นมีที่มาอย่างไร และน่าจะมีหนทางใดบ้างที่จะนำมาใช้ในการแก้ไขปัญหานั้น

     ตัวอย่างคำถามปลายเปิดที่ coach ใช้ถาม coachee เพื่อประเมินสถานการณ์ที่เป็นอยู่
  • ในปัจจุบัน มีอะไรเกี่ยวข้องกับงานของคุณที่เกิดขึ้นหรือเปลี่ยนแปลงไปอย่างมีนัยยะสำคัญบ้าง
  • มีอะไรที่น่าจะเป็นผลดีหรือผลเสียเกิดขึ้นกับงานของคุณ
  • มีอะไรที่เป็นเรื่องท้าทายสำหรับการทำงานของคุณ
  • คุณอยากทำอะไร หรือเป็นอะไรที่แตกต่างไปจากที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน, ได้ทำบ้างหรือยัง, มีปัญหาอะไร

     การที่ coachee ได้ตระหนักรู้ด้วยตนเอง (self-awareness) ถึงสถานะตลอดจนสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ จะช่วยให้เข้าใจได้ว่า
  o สถานการณ์หรือสภาพแวดล้อมที่เป็นอยู่ในขณะนั้น เป็นอย่างไรและเกิดขึ้นมาได้อย่างไร
  o อะไรคือเป้าหมายที่ตนต้องการ
  o อะไรคือภารกิจที่จะทำต่อไปเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น
  o ควรมีพฤติกรรมกับผู้อื่นที่เกี่ยวข้องอย่างไร

2. ระดมความคิดเพื่อหาทางออกให้กับสถานการณ์ที่เป็นอยู่ (Creative brainstorming)
     Coach จะกระตุ้นให้ coachee สร้างคำถามเพื่อระดมความคิดเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นทั้งในด้านสนับสนุนและโต้แย้ง การระดมความคิดจะช่วยเปิดมุมมองที่กว้างขวางและมองเห็นทางออกที่เป็นไปได้ของปัญหาซึ่งแต่ละคนมักนึกไม่ออกเมื่อต้องอยู่ภายใต้สถานการณ์ที่กดดัน

     ตัวอย่างคำถามในการระดมสมองเพื่อช่วยขยายมุมมองและแนวคิดของ coachee
  • คุณจะสามารถจัดการกับสถานการณ์ให้แตกต่างออกไปได้อย่างไร
  • จะระบุพฤติกรรมที่ควรเปลี่ยนแปลงเพื่อทำสถานการณ์ให้ดีขึ้นได้หรือไม่
  • มีอะไรที่น่าจะใช้เป็นทางเลือกได้บ้าง
  • จะจัดการเรื่องดังกล่าวให้ต่างออกไปได้อย่างไรในอนาคต

     ความมุ่งหมายก็เพื่อให้ coachee
  o เปิดใจรับความคิดใหม่ ๆ
  o สร้างรากฐานในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและค้นหาคำตอบให้กับปัญหาที่มีอยู่

3. กำหนดเป้าหมายที่เป็นรูปร่าง (Hone goals)
     สิ่งที่ได้รับในขั้นตอนที่สอง แม้จะมองว่าเป็นทางออกของปัญหา แต่แท้จริงแล้วก็อาจเป็นเพียงหัวเรื่องหรือข้อเสนอที่ไม่มีความชัดเจน จึงเป็นหน้าที่ของ coach ที่จะต้องนำแนวคิดเหล่านั้นมาทำให้เป็นเป้าหมายในรูป SMART goal คือมีความจำเพาะเจาะจง (Specific), วัดความสำเร็จได้ (Measurable), สำเร็จเป็นจริงได้ (Achievable), ไม่เพ้อฝัน (Realistic), มีกำหนดเวลาดำเนินการที่แน่นอน (Time-bound)

     คำถามต่อไปนี้ช่วยให้การกำหนดเป้าหมายมีความชัดเจนขึ้น เป้าหมายที่พึงประสงค์ควรเป็นความคิดเชิงบวก

  o คุณมีเป้าหมายอะไรกับสถานการณ์ที่เป็นอยู่ โปรดระบุแบบจำเพาะเจาะจงให้ชัดเจนว่ามีอะไรบ้างที่ต้องการทำให้สำเร็จ
  o วัตถุประสงค์ของเป้าหมายเหล่านั้นมีว่าอย่างไร
  o มีกำหนดแล้วเสร็จอยู่ในใจแล้วหรือไม่
  o ช่วยอธิบายนิยามความสำเร็จของคุณ
  o สามารถแตกเป้าหมายต่าง ๆ ออกเป็นหมุดหมายในการดำเนินการ (milestones) ได้หรือไม่
  o จะวัดความก้าวหน้าของความสำเร็จได้อย่างไร

4. สร้างทางเลือกในการปฏิบัติ (Initiate option generation)
     เมื่อได้เป้าหมายที่ชัดเจนแล้ว ขั้นต่อไปคือ กระตุ้นให้เกิดความคิดเห็นว่าจะมีทางเลือกอะไรบ้างในการทำเป้าหมายนั้นให้สำเร็จ ขั้นตอนนี้ยังไม่ใช่การประเมินทางเลือก coach จึงควรให้ coachee เสนอทางเลือกให้มากเข้าไว้โดยยังไม่ต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้หรือความเหมาะสม เพราะในทางปฏิบัติ อาจใช้ทางเลือกหนึ่งเพื่อเป้าหมายระยะสั้นและอีกทางเลือกหนึ่งเพื่อเป้าหมายระยะยาวก็ได้ อย่างไรก็ตาม coach ต้องฟังความคิดเห็นของ coachee ด้วยความตั้งใจเพื่อระวังไม่ให้ coachee เสนอทางเลือกที่ออกไปนอกขอบเขตหรือทิศทางของเป้าหมาย

     คำถามที่ควรใช้ในขั้นนี้ เช่น
  o มีทางเลือกอย่างไรบ้างในการทำเป้าหมายเหล่านั้นให้สำเร็จ
  o จะบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร
  o จำเป็นต้องมีทักษะ ความรู้ หรือผู้ชำนาญการใดมาช่วยในการทำเป้าหมายให้สำเร็จหรือไม่
  o สมมุติว่ามีเวลามากขึ้นในการทำเป้าหมายให้สำเร็จ จะมีวิธีการหรือทางเลือกอื่นอีกหรือไม่

5. ประเมินทางเลือก (Evaluate options)
     เป็นขั้นตอนที่ Coach ต้องใช้ความรู้และประสบการณ์ของตนในการประเมินและอธิบายให้ coachee เข้าใจจุดอ่อนและจุดแข็งของแต่ละทางเลือก ทางเลือกใดที่สมควรนำมาใช้ในปัจจุบัน และทางเลือกใดที่สมควรนำมาใช้เมื่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลงไป

     คำถามต่อไปนี้จะช่วยให้ทั้งสองฝ่ายมองเห็นคุณค่าและความเหมาะสมของทางเลือกต่าง ๆ ได้ชัดเจนขึ้น
  o ผลประโยชน์ที่จะได้รับในแต่ละเลือก มีอะไรบ้าง
  o อะไรคือความเสี่ยงในแต่ละทางเลือก
  o ทางเลือกใดที่ coachee รู้สึกพอใจ (intrinsic reward) มากที่สุด
  o ทางเลือกใดที่มีคุณค่าและเป็นประโยชน์สูงสุดสำหรับองค์กร

     จากการประเมินทางเลือก coach จะช่วย coachee ตัดสินใจว่าจะใช้ทางเลือกใดในการทำแผนปฏิบัติ

6. วางแผนการปฏิบัติ (Valid action programme design)
     Coach และ coachee จะร่วมกันร่างเป้าหมายให้อยู่ในรูป SMART goal คือสามารถวัดได้และมีกำหนดการแล้วเสร็จที่ชัดเจนในแต่ละขั้น (milestone) ของเป้าหมาย นอกจากเป้าหมายแล้ว coach ยังต้องช่วย coachee จัดทำแผนปฏิบัติซึ่งจะต้องระบุกำหนดการและทรัพยากรที่จำเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติตามแผนนั้นด้วย

     Coach สามารถใช้คำถามต่อไปนี้เพื่อช่วย coachee ในการเขียนแผนปฏิบัติ
  o ระบุขั้นตอนปฏิบัติเพื่อให้สำเร็จตามเป้าหมายได้หรือไม่
  o จัดลำดับก่อนหลังของขั้นตอนเหล่านั้นได้หรือไม่
  o แผนนี้เริ่มต้นเมื่อใด และจะสิ้นสุดลงเมื่อใด
  o จะต้องใช้ทรัพยากร (คน เงิน เวลา เครื่องมือ ฯลฯ) อะไรบ้าง, จำนวน / ปริมาณเท่าไร ในแต่ละขั้นตอน
  o จะติดตามผลการปฏิบัติในแต่ละขั้นตอนได้อย่างไร

7. กระตุ้นให้มีการปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง (Encourage momentum)
     ขั้นสุดท้ายของ model นี้คือการรักษาความต่อเนื่อง เพราะกว่าจะบรรลุเป้าหมายที่ต้องการ ต้องใช้ทั้งเวลาและความอดทน จึงมี coachee จำนวนไม่น้อยที่รู้สึกเหนื่อยล้าและล้มเลิกความตั้งใจไปก่อนที่จะบรรลุเป้าหมาย จึงเป็นหน้าที่ของ coach ที่จะต้องเฝ้าติดตามความคืบหน้าของการดำเนินงาน หมั่นกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้ coachee มุ่งหน้าสู่เป้าหมายอย่างต่อเนื่อง

     ควรนำตัวอย่างคำถามต่อไปนี้มาใช้ตั้งแต่เริ่มแผนปฏิบัติการ และถามซ้ำในทุกๆ หมุดหมาย (milestone) ของแผนเพื่อสร้างแรงจูงใจและตรวจสอบความคิดเห็นของ coachee ในแต่ละหมุดหมาย เช่น
  o เมื่อมาถึงหมุดหมายนี้แล้ว คุณมีความคิดเห็นอย่างไรต่อเป้าหมายที่อยู่ข้างหน้า
  o ในการปฏิบัติตามแผนที่ผ่านมา คุณมีความสำเร็จอะไรบ้างและจะนำความสำเร็จเหล่านั้นมาสร้างขวัญกำลังให้ตนเองได้อย่างไร
  o ช่วยบอกปัญหาอุปสรรคที่กำลังเผชิญอยู่ในปัจจุบัน
  o คุณอยู่ตรงส่วนไหนของแผนปฏิบัติการ
  o มีอะไรที่ผม (coach) สามารถช่วยคุณบ้าง

     หากคำตอบที่ได้ปรากฏว่า coachee ไม่มีความก้าวหน้า ไม่บรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้ coach จะต้องหาทางรักษาความตั้งใจของ coachee ไว้ เช่นด้วยการแตกเป้าหมายใหญ่ออกเป็นเป้าหมายย่อยที่สามารถประสบความสำเร็จได้ในเวลาที่ไม่นานจนเกินไป เป็นต้น

     ACHIEVE Coaching Model เป็นกระบวนการพัฒนาการเรียนรู้ที่มีความยืดหยุ่น ช่วยให้ coachee ได้ตระหนักถึงสถานการณ์ที่เป็นอยู่ด้วยตนเอง สามารถคิดหาทางเลือกและแผนปฏิบัติการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ดูดซับประสบการณ์และความรู้จาก coach มาพัฒนามุมมองและความคิดเห็นของตน สามารถปฏิบัติการตามแผนงานที่พัฒนาขึ้นมาจากการมีส่วนร่วมกันตั้งแต่แรกจนบรรลุความสำเร็จตามเป้าหมาย ACHIEVE Coaching Model จึงไม่ใช่เป็นเพียงเครื่องมือทางการบริหารที่พัฒนาศักยภาพการปฏิบัติงานของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือที่ช่วยสร้าง coach รุ่นใหม่ ๆ ให้กับองค์กรได้อีกด้วย

     บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
  • Active Listening
  • Coaching to Develop Self-Awareness
  • Coaching with Feedback
  • Encouraging Team Creativity
  • GROW Coaching Model
  • Leadership Skills
  • Motivated Sequence [Monroe]
  • Principles of Coaching
  • Questioning Techniques
  • SMART Goals

———————————

หมายเหตุ: ผู้เขียนเปิด website สำรองข้อมูล ไว้ที่ drpiyanan.blogspot.com ผู้สนใจสามารถเปิดเข้าอ่านได้เช่นเดียวกับ web นี้ แต่จะมีความยั่งยืนกว่าเพราะสามารถรักษาสถานภาพของ web อยู่ได้โดยไม่ต้องต่ออายุ domain และ hosting เป็นรายปี

Visits: 22578

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

%d bloggers like this: