6 Emotional Leadership Styles

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ภาวะผู้นำ 6 รูปแบบที่ส่งผลต่ออารมณ์ความรู้สึกของทีมงาน [Goleman]

     เชื่อว่าหลายท่านที่อ่านบทความนี้คงมีผู้นำที่ชื่นชมอยู่ในใจบ้างไม่มากก็น้อย ความรู้สึกชื่นชมที่ว่านี้ น่าจะไม่ใช่มาจากฐานะตำแหน่งของผู้นำ แต่มาจากการที่ผู้นำนั้นสามารถใช้ภาวะความเป็นผู้นำได้อย่างเหมาะสมกับสถานการณ์และโอกาส สร้างบรรยากาศความกระตือรือร้นให้ทีมงานอยากทะยานออกไปปฏิบัติภารกิจในความรับผิดชอบให้สำเร็จโดยเร็ว มีความสุขในการทำงาน ภูมิใจที่ได้แสดงความคิดเห็นและเป็นส่วนหนึ่งของทีมงานซึ่งมีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ในทางตรงข้าม ก็อาจมีผู้อ่านหลายท่านมีความรู้สึกด้านลบกับผู้นำซึ่งแม้จะมีการแสดงออกที่นุ่มนวลเปิดกว้าง แต่ทีมงานกลับเต็มไปด้วยการทะเลาะเบาะแว้ง หรือไม่พอใจผู้นำที่ชอบแต่สั่งๆ ในเวลาที่ควรรับฟังความคิดเห็นของทีมงาน หรือผู้นำที่ไม่ยอมตัดสินใจในเวลาที่ควรใช้ความเด็ดขาด

     Daniel Goleman, Richard Boyatzis และ Annie Mckee เชื่อว่าอารมณ์ความรู้สึกที่ทีมงานมีต่อผู้นำ ไม่ว่าจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบ ล้วนเป็นปัจจัยที่ผลักดันหรือบั่นทอนความสำเร็จตามเป้าหมายของทีมงาน พวกเขาจึงได้ทำวิจัยเพื่อค้นหารูปแบบภาวะผู้นำที่ส่งผลกระทบต่ออารมณ์ความรู้สึกของทีมงาน รวมทั้งสถานการณ์ที่ควรและไม่ควรนำรูปแบบนั้นมาใช้ ประชากรในการทำวิจัยคือผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จจำนวน 3,871 คน

     Goleman และคณะนำผลการวิจัยที่ได้ มาเขียนเป็นหนังสือชื่อ Primal Leadership (2002) ตามผลการวิจัย มีภาวะผู้นำหลักๆ อยู่ 6 รูปแบบที่ส่งผลด้านจิตวิทยาต่ออารมณ์ความรู้สึกของทีมงาน แต่ละรูปแบบล้วนมีจุดอ่อนจุดแข็งในตัวซึ่งผู้นำจะต้องเลือกใช้ให้เหมาะกับสถานการณ์

     รูปแบบภาวะผู้นำ 6 รูปแบบนี้แบ่งเป็นสองกลุ่ม กลุ่มหนึ่ง (ประกอบด้วย visionary, coaching, affiliative และ democracy) ส่งผลเชิงบวกต่ออารมณ์ความรู้สึกของทีมงาน อีกกลุ่มหนึ่ง (ประกอบด้วย pace-setting และ commanding) ส่งผลเชิงลบ ทำให้เกิดความเครียดและควรนำมาใช้ในบางสถานการณ์ที่มีเงื่อนไจจำเพาะเท่านั้น Goleman และคณะมีความเห็นว่าผู้นำไม่ควรใช้ภาวะผู้นำรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งเพียงอย่างเดียว แต่ควรสลับสับเปลี่ยนหรือผสมผสานให้เหมาะกับสถานการณ์และเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง

1. ใช้วิสัยทัศน์เป็นตัวกำหนดทิศทาง (The Visionary or Authoritative Leader)
     นิยามโดยสรุปของภาวะผู้นำรูปแบบนี้คือ “come with me” ผู้นำจะใช้วิสัยทัศน์ที่มีร่วมกันมาเป็นแรงขับเคลื่อน (mobilize) และกระตุ้นทีมงานให้เกิดความมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมาย ผู้นำจะบอกแต่เพียงว่าเป้าหมายอยู่ในทิศทางใด แต่จะไม่บอกว่าจะไปให้ถึงได้อย่างไร จึงเป็นหน้าที่ของทีมงานที่จะต้องค้นหาวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายนั้นด้วยตนเอง แต่ทั้งนี้ก็ไม่ได้หมายความว่าผู้นำจะสร้างแต่ฝันแล้วปล่อยให้ทีมงานต้องดิ้นรนหาหนทางและแก้ไขปัญหาต่างๆ แต่เพียงลำพัง ตรงกันข้าม ผู้นำรูปแบบนี้จะให้การสนับสนุนทีมงานในช่วงจังหวะที่เหมาะสมโดยใช้ความสามารถในการทำความเข้าใจในปัญหาและความรู้สึกของทีมงาน (empathy) มาสนับสนุนทีมงานให้ผ่านพ้นปัญหาอุปสรรคหรือข้อจำกัดของตนไปได้ เช่น ด้วยการให้ข้อมูล ความรู้ และทรัพยากรที่จำเป็น, เอื้ออำนาจในการดำเนินการ ฯลฯ

     ภาวะผู้นำรูปแบบนี้เหมาะสำหรับสถานการณ์ที่องค์กรได้พัฒนาวิสัยทัศน์ขึ้นมาใหม่และต้องการให้ทีมงานได้ใช้วิสัยทัศน์เป็นแนวทางหรือเป้าหมายในการทำงาน หรือเมื่อต้องการหาวิธีการใหม่ๆ ในการนำนโยบายหรือกลยุทธ์ไปใช้ปฏิบัติ อย่างไรก็ตาม ภาวะผู้นำรูปแบบนี้อาจใช้ไม่ค่อยได้ผลกับทีมงานที่มีประสบการณ์ในเรื่องนั้นสูงกว่าผู้นำเพราะพวกเขาจะมุ่งแก้ไขปัญหาด้วยการปฏิบัติไปตามความเชื่อของตน ไม่แจ้งให้ผู้นำทราบว่าตนจะทำอะไร อย่างไร เมื่อไร ซึ่งเสี่ยงต่อความผิดพลาด รูปแบบภาวะผู้นำที่เหมาะสมจะนำมาใช้ในกรณีที่ทีมงานมีประสบการณ์สูงกว่าผู้นำ คือ ภาวะผู้นำรับฟังความคิดเห็น (democratic leadership) คือเปิดให้สมาชิกทีมงานที่มีประสบการณ์ได้แสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะมาอย่างเต็มที่ หลังจากนั้นจึงนำความเห็นที่ได้มาพิจารณาการปฏิบัติที่เหมาะสมต่อไป

     การพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นำที่ใช้วิสัยทัศน์เป็นตัวกำหนดทิศทาง ทำได้ด้วยการ
  o พัฒนาตนเองทั้งด้านความรู้ความชำนาญ, วิสัยทัศน์, ความเชื่อมั่นในตนเอง และความสามารถในการทำความเข้าใจกับปัญหาอุปสรรคของทีมงาน
  o มีความกระตือรือร้นที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลง
  o ใช้โอกาสต่างๆ เช่น ในระหว่างการประชุมทีมงานหรือในที่ประชุมผู้บริหาร ฯลฯ สร้างความเชื่อมั่นในตัวผู้นำให้กับทีมงาน

2. พัฒนาทีมงานเพื่ออนาคตของพวกเขา (The Coaching Leader)
     นิยามโดยสรุปของภาวะผู้นำรูปแบบนี้คือ “try this” ผู้นำที่ใช้ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ มีความเข้าใจในปัญหาและข้อจำกัดของทีมงาน เน้นสนับสนุนทีมงานให้ได้รับการพัฒนาเพื่อความสำเร็จในอนาคต ผู้นำจะใช้การพูดคุยแบบเจาะลึกกับทีมงานที่ไม่ค่อยมีบทบาทในงานที่ทำอยู่ วางเป้าหมายระยะยาวให้กับพวกเขาโดยเชื่อมโยงเป้าหมายของทีมงานเข้ากับภารกิจขององค์กร ทีมงานจึงมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเองเพื่อความสำเร็จตามเป้าหมายของตนไปพร้อมกับการสร้างความสำเร็จให้กับเป้าหมายขององค์กร

     ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ควรนำมาใช้เมื่อสมาชิกทีมงานต้องการความช่วยเหลือในการวางแผนอนาคตการทำงาน หรือเมื่อขาดแรงบันดาลใจในการทำงาน หรือเมื่อผู้นำคิดว่าทีมงานยังมีความรู้ความสามารถไม่เพียงพอต่อการปฏิบัติงาน เช่น เป็นพนักงานใหม่หรือเพิ่งได้รับการโอนย้ายมาจากหน่วยงานหรือทีมงานอื่น อย่างไรก็ตาม ภาวะผู้นำรูปแบบนี้อาจใช้ไม่ได้ผลกับทีมงานหรือสมาชิกทีมงานที่ไม่พยายามพัฒนาตนเอง คอยแต่จะรอรับคำสั่งว่าต้องทำอย่างนั้นอย่างนี้ ในกรณีที่ทีมงานมีลักษณะดังกล่าว ควรนำภาวะผู้นำที่ทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง (pacesetting leadership) มาใช้

     การพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นำที่มุ่งพัฒนาทีมงาน ทำได้ด้วยการ
  o ศึกษาแนวคิดเรื่องการสอนงาน (coaching) และการให้คำปรึกษาแบบพี่เลี้ยง mentoring)
  o ทำความรู้จักทีมงานให้ใกล้ชิดขึ้นเพื่อให้รู้ว่าพวกเขาต้องการความช่วยเหลือหรือคำแนะนำอะไร

3. สร้างความรักสามัคคี (The Affiliative Leader)
     นิยามโดยสรุปของภาวะผู้นำรูปแบบนี้คือ “People come first” ผู้นำที่ใช้ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ จะให้ความสำคัญกับทีมงานเป็นลำดับแรก เน้นสร้างความสมัครสมานสามัคคีของทีมงานและความรู้สึกผูกพันที่มีต่อองค์กร, แก้ไขเยียวยาข้อขัดแย้ง, เคารพความคิดเห็นและคุณค่าของสมาชิกทุกคน

     ควรนำมาใช้เมื่อต้องการสร้างแรงจูงใจให้ทีมงานสามารถผ่านความเครียด ข้อขัดแย้ง หรือกำจัดความหวาดระแวงซึ่งกันและกัน เช่น การถือเขาถือเรา การนินทา การปั้นข่าวลือ เป็นภาวะผู้นำที่ควรนำมาใช้ร่วมกับภาวะผู้นำที่ใช้วิสัยทัศน์เป็นตัวกำหนดทิศทาง (visionary leadership)

     การพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นำสร้างความรักสามัคคี ทำได้ด้วยการ
  o เรียนรู้เรื่องการคิดบวกและการจัดการกับความขัดแย้ง
  o เรียนรู้การบริหารจัดการกับอารมณ์ทั้งของตนเองและของทีมงาน

4. รับฟังความคิดเห็น (The Democratic Leader)
     นิยามโดยสรุปของภาวะผู้นำรูปแบบนี้คือ “what do you think?” ผู้นำที่ใช้ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ ให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของทีมงาน เน้นสร้างความเห็นพ้องต้องกันผ่านการมีส่วนร่วมและความร่วมมือ (collaboration) ของทีมงาน เปิดรับฟังความคิดเห็นเพื่อให้ได้ข้อมูลและมุมมอง (input) ที่หลากหลาย

     ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ไม่ควรนำมาใช้กับทีมงานที่ขาดประสบการณ์ ไม่มีแรงจูงใจ ไร้ความสามารถ หรือยังเข้าใจสถานการณ์ที่เป็นอยู่ไม่ดีพอ มิเช่นนั้นจะเกิดการโต้แย้งกันจนหาข้อยุติไม่ได้

     การพัฒนาตนเองให้เป็นผู้นำรับฟังความคิดเห็น ทำได้ด้วยการ
  o ให้โอกาสทีมงานได้แสดงความคิดเห็นเพื่อการแก้ปัญหาและการตัดสินใจ
  o พัฒนาทักษะการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจให้กับทีมงาน
  o เรียนรู้ทักษะการฟังแบบตั้งใจและการส่งเสริมโอกาส (facilitation)

5. ทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง (The Pacesetting Leader)
     นิยามโดยสรุปของภาวะผู้นำรูปแบบนี้คือ “do as I do, now” ผู้นำที่ใช้ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ มุ่งเน้นไปที่ผลการปฏิบัติงานและการบรรลุเป้าหมาย คาดหวังแต่ผลงานที่ดีเลิศจากทีมงานจนบางครั้งโดดลงไปเล่นด้วยตนเองเพื่อให้ทีมงานเห็นว่าการสร้างผลงานที่ดีเลิศในความมุ่งหมายของผู้นำจะต้องทำอย่างไร ผู้นำจะไม่ปกป้องหรือให้ความช่วยเหลือแก่สมาชิกทีมงานที่มีผลงานไม่ดี คิดแต่เพียงว่าทีมงานทุกคนจะต้องเป็นมืออาชีพที่สามารถควบคุมการทำงานด้วยตนเอง (self-directed)

     ผู้นำควรนำภาวะผู้นำรูปแบบนี้มาใช้เฉพาะเมื่อต้องการผลงานด่วนจากทีมงานที่มีพร้อมทั้งทักษะและแรงจูงใจในการทำงานแล้วเท่านั้น ไม่ควรนำไปใช้เคี่ยวเข็ญทีมงานที่ยังไม่พร้อมเพราะจะเกิดผลกระทบในด้านลบมากกว่าความสำเร็จ เช่น ได้งานที่ไม่มีคุณภาพ ทีมงานเสียขวัญกำลังใจและหมดความเชื่อมั่นในตนเอง บางคนอาจขาดความกระตือรือร้นในการทำงาน (burnout) หรือถึงขั้นลาออกไปจากทีมหรือองค์กรเพราะไม่สามารถทนแรงกดดัน

     แม้ภาวะผู้นำรูปแบบนี้จะมีด้านลบที่ค่อนข้างเด่นชัด แต่ก็มีด้านดีหากนำไปใช้ได้เหมาะกับสถานการณ์ ผู้นำจึงควรพัฒนาตนเองให้มีความพร้อมที่จะใช้ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ด้วยการ
  o เรียนรู้เทคนิคการพัฒนาคุณภาพงาน
  o เรียนรู้การสอนและการให้คำแนะนำ (coaching)
  o เรียนรู้การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน
  o ฝึกอบรมทีมงานให้มีความรู้ความสามารถที่ถูกต้องเหมาะสมกับหน้าที่การงานให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้

6. จงทำตามที่สั่ง (The Commanding or Coercive Leader)
     นิยามโดยสรุปของภาวะผู้นำรูปแบบนี้คือ “do what I tell you” ผู้นำที่ใช้ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ ใช้อำนาจตามตำแหน่งของตนเป็นหลัก เน้นการสั่ง การข่มขู่ว่าจะลงโทษ และการควบคุมการปฏิบัติงานอย่างเข้มงวด ทีมงานที่คุ้นเคยกับผู้นำสี่แบบแรก (visionary, coaching, affiliative และ democracy) อาจไม่สามารถยอมรับผู้นำที่ใช้อำนาจสั่งๆ แต่เพียงอย่างเดียว ยิ่งผู้นำลุ่มหลงมัวเมาในอำนาจ อาจถึงขั้นทีมแตก ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ควรนำมาใช้ในสถานการณ์วิกฤติที่ต้องการการทำตามคำสั่งทันที (immediate compliance) หรือนำมาใช้กับสมาชิกทีมงานที่มีปัญหา ไม่สามารถใช้ภาวะผู้นำรูปแบบอื่นแล้วเท่านั้น

     ผู้นำที่ใช้ภาวะผู้นำรูปแบบนี้ ต้องใช้อย่างมีสติ สั่งเพราะสถานการณ์บีบคั้นให้ต้องทำทันที ไม่ใช่สั่งเพราะอารมณ์เตลิดของผู้นำ คำสั่งต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจน ไม่ฝืนเกินกำลังความสามารถของผู้ปฏิบัติ และต้องเปลี่ยนกลับมาใช้ภาวะผู้นำรูปแบบอื่นที่เหมาะสมกว่าทันทีเมื่อวิกฤติได้คลี่คลาย ผู้นำสามารถพัฒนาตนเองเพื่อการใช้ภาวะผู้นำรูปแบบนี้อย่างสร้างสรรค์ได้ด้วยการ
  o เรียนรู้การบริหารจัดการในภาวะวิกฤติ
  o เรียนรู้การแก้ปัญหาเฉพาะหน้าอย่างมีสติ
  o เรียนรู้การตัดสินใจภายใต้สถานการณ์กดดัน

     ภาวะผู้นำเป็นเครื่องมือ (tool) ที่ผู้นำจะต้องเลือกใช้ให้เหมาะสมกับเงื่อนไขและสถานการณ์ ไม่ใช่อุปนิสัยส่วนตัว (trait) ที่ผู้นำจะแสดงออกตามใจชอบ

     บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
  • Active Listening
  • Coaching for Team Performance
  • Crisis Management Model
  • Decision-Making Skills
  • Delivering a Presentation
  • Empathy at Work
  • Gemba Kaizen
  • Informal Coaching for Managers
  • Management by Wandering Around (MBWA)
  • Managing Emotion in Your Team
  • Mentoring Skills
  • Optimism
  • Resolving Team Conflict
  • Team-Specific Motivation
  • Thinking on Your Feet
  • การสร้างความเชื่อมั่นในตนเอง
  • ผ่าทฤษฎีผู้นำ

———————————

หมายเหตุ: ผู้เขียนเปิด website สำรองข้อมูล ไว้ที่ drpiyanan.blogspot.com ผู้สนใจสามารถเปิดเข้าอ่านได้เช่นเดียวกับ web นี้ แต่จะมีความยั่งยืนกว่าเพราะสามารถรักษาสถานภาพของ web อยู่ได้โดยไม่ต้องต่ออายุ domain และ hosting เป็นรายปี

Visits: 3823

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *