4 Factors Theory of Leadership [Bowers and Seashore]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
ทฤษฎี 4 ปัจจัยเพื่อการเป็นผู้นำ [Bowers and Seashore]

     การศึกษาภาวะผู้นำในยุคแรก เริ่มด้วยการสังเกตบุคลิกลักษณะ (trait) ของบุคคลสำคัญหรือของผู้นำ และนำมาจัดทำเป็นรายการว่าผู้มีคุณสมบัติเช่นนี้จึงเรียกว่าผู้นำ หรือถ้าประสงค์จะเป็นผู้นำต้องพัฒนาตนเองให้มีคุณสมบัติเช่นนี้ อย่างไรก็ตาม จากงานวิจัยที่ทำในระยะต่อมา ไม่พบความเชื่อมโยงที่เด่นชัดระหว่างปัจจัยดังกล่าวกับความเป็นผู้นำแต่อย่างใด การวิจัยหลังสงครามโลกครั้งที่สองเป็นต้นมา จึงได้เปลี่ยนแนวทางการศึกษา จากการศึกษาบุคลิกลักษณะของผู้นำ มาเป็นศึกษาพฤติกรรมของผู้นำว่าต้องทำอย่างไรจึงสามารถสร้างความพึงพอใจและผลการปฏิบัติงานให้แก่ทีมงาน

     นักวิจัยสองท่านจากมหาวิทยาลัยมิชิแกน คือ Dr. David Bowers และ Dr. Stanley Seashore ได้ศึกษาภาวะผู้นำโดยเน้นไปที่ภาวะผู้นำทางธุรกิจและอุตสาหกรรม เขาได้เริ่มด้วยการทบทวนผลงานของนักวิจัยชั้นนำหลายท่านที่ได้ศึกษาค้นคว้าในเรื่องคุณสมบัติของผู้นำที่ดี (หมายถึงมีเป้าหมายที่สร้างสรรค์ ไม่ใช่มุ่งทำลาย) ประกอบกับผลการวิจัยของตนเองที่สำรวจพฤติกรรมผู้นำสำนักงานตัวแทนบริษัทประกันชีวิตชั้นนำแห่งหนึ่งจำนวน 40 สำนักงานเพื่อศึกษาผลกระทบของการกำกับดูแลและการใช้ภาวะความเป็นผู้นำที่มีต่อความพึงพอใจของลูกค้าและผลการปฏิบัติงานของตัวแทน ผลการค้นคว้าและวิจัยพบว่า มีปัจจัยพื้นฐาน 4 ประการซึ่งเรียกได้ว่าเป็นโครงสร้างพื้นฐานของภาวะผู้นำ ได้แก่ การให้การสนับสนุน การช่วยให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่างกัน การมุ่งเน้นเป้าหมาย และการอำนวยความสะดวกในการทำงาน Bowers และ Seashore ได้นำปัจจัยอันเป็นผลที่ค้นพบจากการศึกษามากำหนดเป็นทฤษฎี เรียกว่า ทฤษฎี 4 ปัจจัยเพื่อการเป็นผู้นำ จัดพิมพ์เป็นหนังสือในปี ค.ศ. 1966 แนวคิดนี้ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง สามารถนำมาใช้วัดระดับความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับลูกน้อง เพื่อนร่วมงานและองค์กร นอกจากนั้นยังนำมาใช้ในการฝึกอบรมพัฒนาภาวะผู้นำ และเป็นตัวทำนายความสามารถขององค์กรด้วย

     ทฤษฎี 4 ปัจจัยเพื่อการเป็นผู้นำ ประกอบด้วย
  1. สนับสนุนการเห็นคุณค่าของตนเอง (Providing Personal Support)
     เป็นพฤติกรรมของผู้นำที่ช่วยให้บุคคลอื่น เช่นทีมงาน มีความตระหนักในคุณค่าและความสำคัญของตนเองมากขึ้น พฤติกรรมดังกล่าวได้แก่
  • แสดงให้พวกเขารู้ว่าคุณเห็นคุณค่าในงานที่พวกเขาทำ หรือเห็นความดีที่พวกเขาทำ ว่าเป็นเรื่องที่น่ายกย่องชื่นชม แม้การกระทำนั้นจะอยู่นอกหน้าที่การงานของพวกเขาก็ตาม
  • ไม่ยึดติดว่ารางวัลต้องเป็นตัวเงิน ยังมีวิธีอื่นอีกมากมายที่สามารถให้พวกเขาได้ตระหนักถึงคุณค่าของตนเอง โดยไม่ต้องใช้เงิน เช่น การสร้างความมั่นใจในตนเองด้วยการชื่นชมในความสำเร็จและชี้ให้เห็นว่าเป็นความสามารถที่เป็นคุณค่าแก่องค์กร หรือด้วยการสร้างขวัญกำลังใจให้มุ่งมั่นต่อไปด้วยการแสดงความพร้อมที่จะให้การช่วยเหลือ
  • อย่าทำให้พวกเขาเข้าไจว่า พวกเขาจะมีคุณค่าก็ต่อเมื่อทำอะไรได้สำเร็จเท่านั้น เพราะอาจเกิดการเข้าใจผิดว่า สิ่งที่คุณให้กับพวกเขาเป็นเพียงสิ่งแลกเปลี่ยนหรือสิ่งตอบแทนผลงาน โปรดระลึกไว้เสมอว่า คนส่วนใหญ่ต้องการได้รับรู้หรือภาคภูมิใจในคุณค่าของงานที่ทำ คุณจึงควรให้ความสำคัญกับงานที่พวกเขาทำ และแสดงความชื่นชมทุกครั้งที่มีโอกาส

  2. ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม (Interaction Facilitation)
     เป็นพฤติกรรมที่ส่งเสริมสมาชิกทีมงานให้พัฒนาความสัมพันธ์ให้ใกล้ชิดและกลมเกลียวกัน ร่วมมือช่วยเหลือกันในการทำงาน ทีมงานจะมีผลสำเร็จสูงสุดเมื่อสมาชิกทุกคนไว้วางใจและพูดคุยกันอย่างเปิดเผยตรงไปตรงมา ผู้นำจะต้องสร้างบรรยากาศความไว้วางใจและการสื่อสารพูดคุยกันนี้ให้เกิดขึ้น และพัฒนาให้ดียิ่งๆ ขึ้นด้วยการ
  • จริงใจกับทีมงาน ยอมรับเมื่อทำสิ่งใดผิดพลาด ถ่อมตัวยอมรับความจริงในข้อจำกัดความสามารถของตนว่าสมาชิกในทีมอาจรู้ดีกว่าคุณได้ในบางเรื่อง
  • สมาชิกทีมงานคอยสังเกตการกระทำของคุณเป็นแบบอย่าง หากคุณแสดงความไว้วางใจและสื่อสารสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างเปิดเผยจริงใจ พวกเขาก็จะประพฤติกับผู้อื่นเหมือนอย่างที่คุณทำด้วยเช่นกัน คุณจึงควรพูดอย่างที่ทำ ทำอย่างที่พูด (walk the talk) เพื่อให้เป็นต้นแบบที่ดีสำหรับทีมงาน
  • สอนและให้คำแนะนำทีมงานเกี่ยวกับทักษะการสื่อสารพื้นฐาน เช่น ทักษะการฟัง การกล้าแสดงออก การแก้ปัญหาความขัดแย้ง

  3. มุ่งเน้นเป้าหมาย (Goal Emphasis)
     เป็นพฤติกรรมที่กระตุ้นความกระตือรือร้นของกลุ่มที่จะบรรลุเป้าหมาย หรือให้มีผลการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ สร้างแรงบันดาลใจทีมงานให้มุ่งมั่นผูกพันกับเป้าหมายที่มีร่วมกัน รวมถึงสร้างแรงจูงใจให้เกิดผลสำเร็จด้วยการ
  • อธิบายให้ทีมงานเข้าใจว่าจะทำให้วัตถุประสงค์ของพวกเขาไปในทิศทางเดียวกับวัตถุประสงค์ขององค์กรได้อย่างไร เมื่อทีมงานเข้าใจและมองเห็นเป้าหมายแล้วก็จะมีความสุขมากขึ้นในการทำงานและมีผลงานที่ดีขึ้น
  • สร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานด้วยการนำเรื่องราวดีๆ ทางธุรกิจมาถ่ายทอดให้ฟัง และอธิบายให้พวกเขาเข้าใจว่า งานที่พวกเขากำลังทำอยู่นั้นสร้างคุณประโยชน์ให้แก่ส่วนรวมได้อย่างไร
  • ต้องมั่นใจว่าเป้าหมายของทีมงานมีความจำเพาะเจาะจง วัดได้ ทำให้สำเร็จได้ ไม่เพ้อฝัน และมีกรอบเวลาในการปฏิบัติ หากทีมงานมีความไม่ชัดเจนในเป้าหมาย หรือเป้าหมายของวกเขากำลังเปลี่ยนไปจากที่ควรเป็น จะส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจและผลผลิตของงาน
  • ใช้ข้อบัญญัติของทีมซึ่งระบุวัตถุประสงค์และแนวทางการทำงานของทีม เป็นเครื่องมือในการสื่อสารเป้าหมายของทีมงาน

  4. ช่วยบุคคลให้ทำงานได้สัมฤทธิ์ผล (Work Facilitation)
     เป็นพฤติกรรมที่ช่วยให้ทีมงานบรรลุเป้าหมายด้วยการ
  • ทำสถานที่ทำงานให้มีความปลอดภัยและถูกสุขบัญญัติ
  • ให้ทีมงานมีทรัพยากรที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมาย ทรัพยากรดังกล่าวครอบคลุมทั้ง เวลา ความรู้ วัสดุอุปกรณ์ เครื่องมือเครื่องใช้ และความช่วยเหลือ
  • ให้การฝึกอบรมและการพัฒนาทีมงาน และทบทวนให้มั่นใจว่าทีมงานเข้าใจลำดับความสำคัญก่อนหลังของงานเพื่อจะได้สามารถบริหารเวลาและทรัพยากรของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ
  • ด้วยความสามารถที่สูงขึ้นของทีมงาน ผู้นำควรกระตุ้นให้ทีมงานมีความต้องการขยับเป้าหมายการทำงานให้มีผลผลิตหรือคุณภาพที่สูงขึ้น ช่วยจัดกำหนดการ ประสานงาน วางแผนงาน เปลี่ยนทัศนคติทีมงานให้เข้าใจขีดความสามารถของตนว่าสูงขึ้นอย่างไร เป้าหมายควรปรับเปลี่ยนไปอย่างไร

     แม้ว่าการวิจัยของ Bowers และ Seashore จะเน้นไปที่การศึกษาภาวะผู้นำทางธุรกิจและอุตสาหกรรม แต่จากการนำไปใช้ปฏิบัติก็พิสูจน์ได้ว่าเป็นปัจจัยที่สร้างเสริมความเป็นผู้นำของกลุ่มงานอื่นๆ ได้เช่นกัน

     บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
  • ABCD Trust Model [Blanchard]
  • Active Listening
  • Assertiveness
  • Authentic Leadership
  • Conflict Resolution
  • Empathy-Attruism Hypothesis
  • Johari Window Model
  • Leadership Styles
  • Management By Objectives [MBO]
  • Setting SMART Goals and Objectives
  • Stimulus-Value-Role Model
  • Team Charters
  • Transformational Leadership

———————————

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *