3 Component-Model of Commitment [Meyer and Allen]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
องค์ประกอบ 3 ประการของความรู้สึกผูกพันในการทำงาน [Meyer and Allen]

     หากคุณเป็นเจ้าของกิจการหรือผู้บริหารระดับสูงของบริษัท คงไม่ใช่เรื่องยากอะไรที่คุณจะมีความรู้สึกมุ่งมั่น ทำกิจการของคุณหรือที่อยู่ในความดูแลของคุณ ให้ประสบความสำเร็จ เพราะคุณจะเป็นผู้ที่ได้รับประโยชน์โดยตรงจากความมุ่งมั่นนั้น แต่มันคงจะไม่ง่ายที่จะสร้างความรู้สึกเช่นนั้นให้เกิดขึ้นกับทุกคนในบริษัทหรือองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานระดับกลางหรือระดับล่างซึ่งไม่ได้มีความคาดหวังอะไรเช่นเดียวกับคุณ และอาจยื่นใบลาออกไปเมื่อไดก็ได้ คุณจึงควรค้นหาว่าอะไรเป็นสาเหตุที่่ทำให้พนักงานมีความรู้สึกผูกพันที่จะทำงานกับบริษัทต่อไปนานๆ

     มีหลายสาเหตุที่พนักงานยังทำงานอยู่กับบริษัทโดยไม่ลาออกหรือย้ายไปที่อื่น บางคนอยู่เพราะรักในงานที่ทำ หรือเพราะเป้าหมายส่วนตัวไปด้วยกันได้กับเป้าหมายของบริษัท บางคนอยู่เพราะไม่อยากตกงาน ในขณะที่บางคนอยู่เพราะมีความรู้สึกจงรักภักดีบริษัทหรือผู้บริหารของบริษัท แต่ไม่ว่าจะเป็นเพราะสาเหตุใด การที่พนักงานทำงานให้กับบริษัท พวกเขาย่อมต้องรับผลกระทบเชิงลบบางอย่างไปด้วย เช่น การเสียความเป็นอิสระในการใช้ชีวิต ไม่มีเวลาที่เป็นส่วนตัว ไม่มีความเป็นตัวของตัวเอง และต้องยอมรับความไม่พอใจที่งานไม่ได้เป็นไปอย่างที่ผู้บังคับบัญชาคาดหวัง ความท้าทายจึงอยู่ที่ว่า ทำอย่างไรจึงจะสามารถหลีกเลี่ยงผลกระทบเชิงลบดังกล่าว ขณะเดียวกันก็ยังทำให้พนักงานหรือทีมงานมีความรู้สึกมุ่งมั่นในการทำงานหรือมีความรู้สึกผูกพันกับบริษัท
     John Meyer และ Natalie Allen ได้พัฒนาแนวคิดที่เรียกว่า Three Component Model of Commitment ใน ค.ศ. 1990 และนำออกเผยแพร่ในนิตยสาร Human Resource Management Review ในปี ค.ศ. 1991 โดยกล่าวว่า ความผูกพันด้วยความรัก (affective), ความผูกพันให้ต้องอยู่ต่อ (continuance), และความผูกพันด้านสำนึกทางจิตใจ (normative) แม้จะแตกต่างกันในด้านเนื้อหา แต่ก็ส่งผลให้ความรู้สึกอยากออกจากงานของพนักงานลดลง Meyer และ Allen กล่าวว่า พนักงานที่มีความผูกพันด้วยความรัก จะทำงานอยู่กับบริษัทเพราะพวกเขาต้องการ (want to) ที่จะอยู่, พนักงานที่มีความผูกพันให้ต้องอยู่ต่อ เพราะพวกเขาเห็นว่าเป็นเรื่องที่จำเป็นต้องอยู่ (need to), และพนักงานที่มีความผูกพันด้านสำนึกทางจิตใจ จะทำงานอยู่กับบริษัทเพราะเห็นว่าเป็นเรื่องสมควรที่จะอยู่ (ought to) องค์ประกอบทั้งสามนี้เป็นสภาวะทางจิตวิทยาของพนักงานมีต่อองค์กร สะท้อนทัศนคติที่มององค์กรเป็นเป้าหมาย และอาจเกิดขึ้นได้ในเวลาเดียวกัน ความผูกพันที่พนักงานมีต่อการทำงานกับองค์กร จึงเป็นผลรวมของสภาวะทางจิตวิทยาขององค์ประกอบทั้งสามนี้
     องค์ประกอบหรือปัจจัย 3 ประการที่สร้างความรู้สึกผูกพันในการทำงานของพนักงาน ได้แก่

     1) ความรู้สึกชอบหรือรักในงานที่ทำ (Affective Commitment: AC)
     คุณได้เคยถามพนักงานหรือไม่ว่าพวกเขาชอบงานที่ทำหรือเปล่า ในโลกแห่งความเป็นจริง จะมีหลายคนที่มีทัศนคติเชิงลบกับงานที่ทำ ขณะเดียวกันก็มีอีกหลายคนที่มีความรู้สึกกระตือรือร้นในการมาทำงาน การสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานรู้สึกรักงานที่ทำ ไม่ใช่เรื่องที่ทำกันได้ง่ายๆ แต่ถ้าสามารถทำได้ ก็จะเป็นการสร้างขวัญกำลังใจให้พนักงานอยากทำงานในแต่ละวันให้ดีที่สุด
     ความรู้สึกชอบหรือรักในงานที่ทำ ไม่ได้เกิดมาจากตัวงาน แต่เกิดจากความผูกพันทางจิตใจ (emotional attachment) ของพนักงานที่มีต่อองค์กรและบุคคลที่เกี่ยวข้อง ความรู้สึกดีๆ ที่ส่งให้พวกเขาออกจากบ้านมาทำงานในแต่ละวัน มาจากความสุข (self fulfillment) ที่ได้รับจากการได้มาแบ่งปันเวลา ความคิดเห็น และร่วมกิจกรรมกับผู้ร่วมงานที่ให้ความรู้สึกที่เป็นมิตร ไม่ว่าจะเป็นเพื่อน ลูกน้อง หรือผู้บังคับบัญชา ดังนั้น หากคุณสามารถส่งเสริมความสัมพันธ์เชิงบวกที่สร้างสรรค์และมีความหมายให้เกิดขึ้นในหมู่ผู้ร่วมงาน ความสัมพันธ์ที่ดีนั้นจะสร้างความรู้สึกผูกพันในการทำงานให้เกิดขึ้นกับกลุ่มหรือทีมงาน เป็นความเข้าใจร่วมกันในเป้าหมายและคุณค่าขององค์กรและต้องการเป็นส่วนหนึ่งในการทำเป้าหมายให้สำเร็จ เมื่อใดก็ตามที่พนักงานสนุกกับงานที่ทำ พวกเขาย่อมจะมีความรู้สึกที่ดีและมีความสุขกับงาน ความพึงพอใจในงานที่ทำนี้จะย้อนกลับมาสร้างความรู้สึกรักในงานทีทำให้เพิ่มมากยิ่งๆ ขึ้น และนี่คือสภาพแวดล้อมการทำงานที่คุณจะต้องสร้างให้เกิดขึ้นให้ได้

     2) ความกลัวว่าจะต้องสูญเสียบางสิ่ง (Continuance Commitment: CC)
     ความกลัว คือหนึ่งในแรงขับที่ทรงพลังมากที่สุด คุณไม่จำเป็นต้องข่มขู่พนักงานทุกครั้งที่ทำผิดว่าจะไล่เขาออก คุณเพียงแต่ทำให้เขารู้สึกได้ด้วยเองว่าจะต้องสูญเสียอะไรหากคิดที่จะออกจากบริษัท ความกลัวว่าจะไม่สามารถรับความสูญเสียนี้ มีอานุภาพแรงพอที่จะกระตุ้นให้เขาเกิดความรู้สึกมุ่งมั่นที่จะทำงานอยู่ต่อไป
     การรับรู้หรือความรู้สึกกลัวความสูญเสียที่ต้องออกจากองค์กรหรือบริษัท เรียกว่า Side Bets สาเหตุสำคัญที่สุดน่าจะมาจากเรื่องเงิน ถ้าเขารู้สึกว่าได้รับค่าจ้างหรือผลประโยชน์ที่สูงและไม่สามารถหาได้จากที่อื่น เขาจะอยากทำงานอยู่ที่นี่ต่อไปให้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้ การออกจากบริษัทไปจะกลายเป็นเรื่องที่ไม่สมเหตุผลไปโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ความกลัวสูญเสียยังมีเรื่องอื่นอีกมากมายที่ไม่ใช่เรื่องเงิน เช่น กลัวว่าจะเสียทีมงานที่ทำร่วมกันมาเป็นเวลานาน กลัวว่าจะเสียการได้รับการยอมรับในความสำคัญของทักษะหรือสถานะที่มีอยู่ในปัจจุบัน เสียดายอายุงานที่อยู่มานานและอยู่ในลำดับแรกๆ ขององค์กร ฯลฯ ความรุนแรงในความรู้สึกสูญเสียดังกล่าวจะเพิ่มมากขึ้นตามอายุงานและประสบการณ์ พนักงานจะยิ่งมีความรู้สึกผูกพันมากขึ้นหากอยู่ในบทบาทหน้าที่การงานที่ประสบความสำเร็จ หรือได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งหลายครั้งภายในบริษัทนั้น หากงานใหม่ที่เขาเล็งไว้ ไม่ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องเหล่านี้ ก็เป็นเรื่องที่น่ากลัวหากจะต้องไปเริ่มต้นใหม่

     3) ความรู้สึกว่าสมควรต้องอยู่ต่อไป (Normative Commitment: NC)
     ความรู้สึกผูกพันประเภทนี้ อาจเรียกได้อีกอย่างว่า ความจงรักภักดี (loyalty) เกิดขึ้นเมื่อพนักงานรู้สึกว่า การทำงานกับบริษัทหรือองค์กร เป็นสิ่งที่เขาต้องทำแม้จะไม่ค่อยมีความสุขนักกับบทบาทหน้าที่ที่ได้รับทอบหมาย หรือมีโอกาสอื่นที่ดีกว่ารออยู่ภายนอก แต่เขาก็จะทำงานอยู่กับองค์กรต่อไปเพราะคิดว่านั่นคือสิ่งที่สมควรจะทำ ความรู้สึกจงรักหรือพันธะผูกพันนี้มีที่มาหลายอย่าง อาจเกิดขึ้นตั้งแต่วันที่พนักงานสมัครเข้าทำงานและได้รับการคัดเลือกทั้งๆ ที่ก็รู้ตัวว่ามีคุณสมบัติที่ไม่น่าได้รับการพิจารณา การได้รับโอกาสดังกล่าว ได้สร้างความรู้สึกผูกพันให้อยากตอบแทนด้วยการทำงานอยู่กับบริษัทเป็นเวลานาน หรือการได้รับความช่วยเหลือทางการเงินจากบริษัทในรูปแบบต่างๆ เช่น การได้รับทุนการศึกษา ก็อาจทำให้เขารู้สึกสำนึกในบุญคุณที่บริษัทให้ความช่วยเหลือและจะต้องชดใช้ด้วยการทำงานให้ดีที่สุดแม้จะได้รับแรงกดดันในเรื่องอื่นๆ ก็ไม่นำมาใส่ใจ

     ความรู้สึกผูกพันเหล่านี้ ไม่จำเป็นต้องมีครบถ้วนทั้งสามอย่าง มีเพียงหนึ่งหรือสองอย่างก็อาจผูกพันให้พนักงานบางคนทำงานอยู่กับองค์กรต่อไปจนเกษียณก็ได้ ไม่มีองค์กรหรือบริษัทใดที่อยากให้พนักงานพากันลาออก และคงไม่อยากให้คนเก่งๆ ของตนต้องออกไปทำกับคู่แข่ง การสร้างความรู้สึกผูกพันตามคำแนะนำที่กล่าวต่อไปนี้ จึงเป็นแนวทางหนึ่งที่ควรได้รับการพิจารณา

การสร้างความรู้สึกผูกพันกับองค์กร
(1) ความรู้สึกชอบหรือรักในงานที่ทำ
     ทีมงานที่มีความผูกพันจากความกลัวว่าจะสูญเสียประโยชน์ หรือความผูกพันจากความรู้สึกว่าเป็นพันธะหน้าที่ที่จะต้องตอบแทน อาจรู้สึกเบื่อและเปลี่ยนใจเมื่อไรก็ได้ และคงไม่มีผู้นำคนใดที่อยากมีทีมงานซึ่งแอบมีความคิดดังกล่าวอยู่ในใจ ที่ร้ายไปกว่านั้นก็คือ ก่อนที่บุคคลเหล่านี้จะตัดสินใจลาออก อาจไปชักชวนหรือให้ข้อมูลที่บั่นทอนจิตใจทีมงานที่ยังอยู่ให้หมดขวัญกำลังใจในการทำงาน ผู้นำจึงต้องไม่ปล่อยให้ความคิดดังกล่าวก่อตัวขึ้นในใจของผู้ปฏิบัติงาน ด้วยการเชื่อมโยงเป้าหมายของทีมงานเข้ากับเป้าหมายขององค์กร กำหนดบทบาทของสมาชิกทีมงานให้สอดคล้องกับทักษะและความสามารถของแต่ละคน นอกจากนั้นยังต้องช่วยให้ทีมงานได้ค้นพบเป้าหมายที่ต้องการ บุคคลมักจะมีความรู้สึกชอบหรือรักในงานที่ทำมากขึ้นเมื่อพวกเขาได้เคยประสบความสำเร็จในงานที่ทำ หรือได้รับความรู้สึกที่ดีๆ จากผู้ร่วมงาน คุณจึงควรสนับสนุนให้พวกเขาสามารถต่อสู้กับอุปสรรคปัญหาในการทำงานและสนุกกับงาน กล่าวชื่นชมพวกเขาบ่อยๆ และทำให้ที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ทำงานแล้วมีความสุขและมีผลงานที่ดี

(2) การจัดการกับความรู้สึกกลัว และความรู้สึกว่าทำไปเพราะเป็นภาระหน้าที่
     นอกจากจะช่วยให้บุคคลได้มีความรักในงานที่ทำแล้ว คุณยังสามารถใช้ model นี้ลดความรู้สึกผูกพันที่เกิดจากความกลัวว่าจะต้องสูญเสียและความผูกพันเพราะเห็นว่าเป็นหน้าที่ได้ด้วยภาวะผู้นำ ใช้ทักษะการบริหารทีมงาน และทบทวนการกระทำของตนว่ามีอิทธิพลต่อสมาชิกทีมงานในลักษณะใด อย่างไร เหตุผลที่คุณควรลดความรู้สึกผูกพันสองประเภทนี้ก็เพื่อไม่ให้คนของคุณไปยึดติดอยู่กับมันมากจนเกินไป ถึงคุณจะยังไม่สามารถทำให้สมาชิกทีมงานของคุณเกิดความรักในงานที่ทำ แต่อย่างน้อยก็ควรให้มั่นใจว่าพวกเขาเริ่มที่จะมีความสุขและสนุกกับงานโดยไม่รู้สึกอึดอัดกับการบริหารงานของคุณ ความรู้สึกที่ว่า สาเหตุที่ยังทำงานอยู่ที่นี่ก็เพื่อรายได้และผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงกว่าที่อื่น หรือเพราะองค์กรได้ให้การศึกษาอบรม หรือส่งเสริมความก้าวหน้าในชีวิตการทำงานมามากมาย ที่จริงก็ไม่ใช่ความรู้สึกที่เลวร้ายอะไร มิหนำซ้ำยังเป็นความรู้สึกที่ก่อให้เกิดความรู้สึกผูกพันตามธรรมชาติ เพียงแต่อย่าให้ความรู้สึกผูกพันของพวกเขามีสาเหตุมาจากเพียงเรื่องเหล่านี้โดยไม่มีความรู้สึกรักในงานที่ทำ เพราะมันอาจหมดไปได้ง่ายๆ

     จากการวิจัยที่ทำซ้ำหลายครั้งในระยะต่อมา ทำให้ได้ข้อมูลที่แตกต่างไปจากการนำเสนอของ Meyer และ Allen ในหลายด้าน กล่าวคือ
     1. เป็น model ที่ควรใช้ในการประเมินความรู้สึกอยากจะอยู่หรืออยากจะออกจากองค์กร มากกว่าที่จะใช้คาดหมายพฤติกรรมของพนักงานที่มีต่อการทำงานในองค์กร
     2. ความผูกพันที่มาจากความกลัวว่าจะสูญเสียประโยชน์บางสิ่งไป แทบไม่มีความสัมพันธ์อะไรกับความผูกพันที่เกิดจากความรักในงานที่ทำ ในขณะที่ความผูกพันที่เกิดจากสำนึกในบุญคุณหรือความจงรักภักดีต่อองค์กร มีความสัมพันธ์อย่างมากกับความผูกพันที่เกิดจากความรักในงานที่ทำ
     3. ความกลัวว่าจะสูญเสีย และความรู้สึกจงรัก ไม่ถือว่าเป็นความรู้สึกผูกพัน เป็นแต่เพียงต้นทาง (antecedent) ของทัศนคติที่ส่งผลให้เกิดพฤติกรรม คือการทำงานกับองค์กรต่อไปเท่านั้น องค์ประกอบของความรู้สึกผูกพันที่จะทำงานกับองค์กรต่อไป จึงควรมีเพียงอย่างเดียว คือ ความรู้สึกรักในงานที่ทำและรักในบรรยากาศหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน

     แม้ผลการวิจัยจะทำให้ข้อสมมุติฐานของ Meyer และ Allen ขาดความเที่ยงตรงไปบ้าง แต่ก็ไม่มีงานวิจัยชิ้นใดที่ออกมาปฏิเสธว่า การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี การที่ผู้บริหารมีภาวะความเป็นผู้นำที่ดี และการให้ความช่วยเหลือแก่พนักงานเพื่อรักษาความรู้สึกที่ดีๆ ที่พนักงานมีต่อองค์กร จะไม่สามารถสร้างความรู้สึกผูกพันให้แก่พนักงาน สาระสำคัญของแนวคิดนี้จึงอยู่ที่ว่า หากเห็นพ้องกันว่าความรักในงานที่ทำหรือรักในบรรยากาศการทำงาน (affective commitment) เป็นองค์ประกอบหรือปัจจัยหลักของความรู้สึกผูกพัน ก็ควรสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข มอบหมายงานที่ตรงกับความรู้และทักษะ จัดสรรทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อส่งเสริมการปฏิบัติงาน รับฟังปัญหาและให้ความช่วยเหลือแนะนำด้วยภาวะผู้นำที่ดี เพื่อให้ความรักในงานนี้พัฒนาไปสู่ความรู้สึกผูกพันและมุ่งมั่นที่จะทำงานเพื่อประโยชน์ต่อตนเองและองค์กรต่อไป

     บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
  • Creating a Healthy Workplace
  • Emotional Intelligence
  • Helping People Flourish at Work
  • Helping Your People Find Purpose in their Work
  • Job Crafting
  • Management By Objectives [MBO]
  • Motivating Your Team
  • Team Management Skills

———————————

Visits: 4

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *