4-Level Training Evaluation Model [Kirkpatrick]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การประเมินผลการฝึกอบรม 4 ลำดับของ Kirkpatrick

     ผู้จัดการฝึกอบรมทุกคน ย่อมต้องการรู้ว่าผู้รับการฝึกอบรมนำสิ่งที่ได้เรียนรู้กลับไปใช้ในงานหรือไม่ และการนำความรู้ทักษะนั้นไปใช้ในการทำงานส่งผลต่อฐานะทางธุรกิจหรือบทบาทหน้าที่ที่องค์กรมีต่อสังคมหรือไม่เพียงใด การประเมินผลการฝึกอบรมของ Kirkpatrick หรือที่เรียกกันสั้นๆ ว่า Kirkpatrick Model สามารถให้คำตอบต่อคำถามเหล่านี้ได้ นอกจากนั้นยังสามารถวิเคราะห์ได้ว่า ผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้และจะสามารถปรับปรุงการเรียนรู้ของพวกเขาต่อไปในอนาคตได้มากน้อยเพียงใดอีกด้วย Kirkpatrick Model เป็น model วิเคราะห์และประเมินผลโครงการฝึกอบรมที่รู้จักกันมากที่สุด โดยมีหัวข้อการพิจารณาที่ไล่เรียงกันไป 4 ลำดับ คือ Reaction, Learning, Behavior และ Result

ที่มาและแนวคิด
     Donald Kirkpatrick (1924 – 2014) ศาสตราจารย์กิตติคุณมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน เป็นผู้สร้าง model การประเมินผลที่เรียกว่า Kirkpatrick Model เพื่อประกอบดุษฎีนิพนธ์ของเขาในปี 1955 นำออกเผยแพร่สู่สาธารณะเป็นครั้งแรกในปี 1959 ปรับปรุงใหม่อีกสองครั้งในปี 1975 และ 1993 เขานำแนวคิดที่ปรับปรุงล่าสุดลงพิมพ์ในหนังสือซึ่งได้กลายเป็นหนังสือที่มีชื่อเสียงมากที่สุดของเขา ชื่อ Evaluating Training Programs (1996) การประเมินตามแนวคิดของ Kirkpatrick สามารถนำมาใช้ได้ทั้งก่อน ระหว่าง และภายหลังการฝึกอบรมเพื่อให้ทราบถึงคุณค่าที่การฝึกอบรมมีต่อธุรกิจ การประเมินตามแนวคิดดั้งเดิมจะเริ่มจากลำดับที่หนึ่ง แล้วจึงต่อด้วยลำดับที่สอง สาม และสี่ ข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์ในลำดับก่อนหน้าจะใช้เป็นฐานการวิเคราะห์ในลำดับต่อไป ด้วยเหตุนี้ แต่ละลำดับจึงให้ผลการวัดประโยชน์ของการฝึกอบรมที่มีความชัดเจนมากยิ่งๆ ขึ้น แต่ขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องใช้เวลาและความละเอียดในการประเมินเพิ่มมากขึ้นด้วยเช่นกัน Kirkpatrick Model ได้นำไปใช้เป็นหลักในการประเมินผลการฝึกอบรมของบริษัทต่างๆ ต่อเนื่องกันมา 60 ปีและยังคงมีอิทธิพลต่อแนวคิดการประเมินผลฝึกอบรมในปัจจุบัน
     ในปี 1916 ลูกชายของ Kirkpatrick และภรรยาของเขา (Wendy Kayser) ได้ปรับปรุงทฤษฎีดั้งเดิมของบิดา ให้ชื่อใหม่ว่า New World Kirkpatrick Model และจัดพิมพ์เป็นหนังสือชื่อ Four Levels of Training Evaluation จุดเด่นที่เพิ่มขึ้นมาคือ การเน้นความสำคัญในการทำให้การฝึกอบรมเป็นส่วนหนึ่งของงานประจำ

การประเมินฝึกอบรม 4 ลำดับของ Kirkpatrick
     การประเมินผลการฝึกอบรม 4 ลำดับ ประกอบด้วย
1) การตอบสนอง (Reaction)
     เป็นการวัดการตอบสนองหรือความรู้สึกที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีต่อการฝึกอบรม ด้วยการตั้งคำถามเพื่อดูว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมพึงพอใจกับประสบการณ์ที่ได้รับหรือไม่ ทั้งในด้านคุณภาพของเนื้อหา วิทยากร และประโยชน์ต่อการทำงาน การประเมินในลำดับแรกนี้เรียกกันโดยทั่วไปว่า “smile sheet” เพราะส่วนมากมักจะได้รับคำตอบที่เป็นบวกเพื่อให้กำลังใจแก่ผู้จัด
     ตามแนวคิดของ Kirkpatrick โครงการฝึกอบรมทุกโครงการจำเป็นต้องประเมินการตอบสนองของผู้เข้ารับการอบรมเพื่อให้รู้ว่าการฝึกอบรมนั้นมีคุณค่า มากน้อยเพียงใด ผู้รับการฝึกอบรมมีความตั้งใจอย่างไร มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันหรือไม่ มีปฏิกิริยาอย่างไรต่อการฝึกอบรม และได้อะไรไปมากน้อยเพียงใดจากการฝึกอบรม ข้อมูลที่ได้จะเป็นประโยชน์ต่อการปรับปรุงการฝึกอบรมให้ดีขึ้นในอนาคต แม้ว่าการตอบสนองในเชิงบวก จะไม่ได้เป็นการรับประกันว่าผู้รับการฝึกอบรมจะต้องได้รับการเรียนรู้อะไรเสมอไป แต่คำตอบที่ออกมาในเชิงลบ ค่อนข้างจะสื่อความหมายที่ตรงไปตรงมาว่า โครงการนี้ไม่ได้รับความสนใจหรือไม่เป็นที่พอใจของผู้รับการฝึกอบรมอย่างแท้จริง ผู้ประเมินจึงควรให้ความสำคัญกับการตอบสนองในเชิงลบมากกว่าการหลงใหลได้ปลื้มไปกับคำตอบที่รื่นหูเหล่านั้น
     ตัวอย่างคำถามที่ควรถามผู้รับการฝึกอบรม
    • พอใจและมีความสุขกับการฝึกอบรมนี้หรือไม่
    • พอใจการบรรยายของวิทยากรหรือไม่
    • เนื้อหาเกี่ยวข้องกับการทำงานและตอบสนองความต้องการหรือไม่
    • พอใจเครื่องมือที่นำมาใช้ เช่น Power Point , เอกสารประการการบรรยาย หรือไม่
    • การฝึกอบรมคุ้มค่ากับเวลาที่เสียไปหรือไม่
    • ได้มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด
    • อะไรเป็นจุดแข็งและจุดอ่อนที่สำคัญที่สุดของการฝึกอบรม
    • ชอบสถานที่และรูปแบบการนำเสนอหรือไม่
    • สอดคล้องกับรูปแบบการเรียนรู้ของตนหรือไม่
    • กิจกรรมประกอบการฝึกอบรม น่าสนใจหรือไม่
    • อะไรคือสิ่งสำคัญที่สุดสามอย่างที่เรียนรู้ได้จากการฝึกอบรมนี้
    • วางแผนที่จะนำสิ่งที่เรียนรู้นี้ไปใช้ในการทำงานหรือไม่
    • ต้องการได้รับการสนับสนุนอะไรในการนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้

     เทคนิคการวัดปฏิกิริยาหรือการตอบสนองของผู้รับการฝึกอบรม ทำได้หลายวิธี เช่น
    o การประเมิน online ซึ่งผู้ประเมินสามารถให้คะแนนผ่านโปรแกรมคอมพิวเตอร์
    o การสัมภาษณ์ผู้เข้ารับการฝึกอบรม
    o การให้แสดงความคิดเห็นแบบบรรยายในแบบฟอร์มที่กำหนด
    o ที่สำคัญคือ ต้องกระทำทันทีที่สิ้นสุดการฝึกอบรม
    o นอกเหนือจากการตอบคำถามที่ยกตัวอย่างมาข้างต้น วิทยากรอาจสังเกตภาษากายของผู้รับการฝึกอบรมในระหว่างการฝึกอบรมเป็นการเพิ่มเติมด้วย

2) การเรียนรู้ (Learning)
     เป็นการวัดว่าเนื้อหาการฝึกอบรมได้รับการดูดซับเข้าเป็นความรู้ความเข้าใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด มีความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์เพิ่มมากขึ้นหรือไม่ อะไรที่ได้เรียนรู้ และอะไรที่ไม่ได้เรียนรู้ สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการจัดการฝึกอบรมหรือวัตถุประสงค์การเรียนรู้ของผู้รับการฝึกอบรมหรือไม่ การประเมินและวิเคราะห์ในลำดับที่สองนี้มีความท้าทายและใช้เวลามากกว่าการประเมินในลำดับที่หนึ่ง เทคนิคที่ใช้ในการประเมินมีความหลากหลายทั้งด้วยการทดสอบอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ทั้งการประเมินเป็นรายบุคคลและเป็นกลุ่ม การประเมินควรทำเป็นสองระยะ คือก่อนการฝึกอบรม และหลังการฝึกอบรม เพื่อดูว่าผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้เพิ่มขึ้นมากน้อยเพียงใด (การประเมินความรู้ก่อนรับการฝึกอบรม ยังไม่ใช่การเรียนรู้ เป็นเพียงข้อมูลเบื้องต้นเพื่อนำมาเปรียบเทียบกับการประเมินความรู้หลังการฝึกอบรมว่ามีการเรียนรู้มากขึ้นเท่าใด จึงจัดเป็นการประเมินในลำดับที่สอง)
     ใน New World Kirkpatrick Model นอกเหนือจะประเมินการเรียนรู้ซึ่งเป็นแนวทางดั้งเดิมแล้ว ยังเพิ่มการประเมินความคิดของผู้เข้ารับการฝึกอบรมเข้ามาอีกเรื่องหนึ่งเพื่อดูว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความตั้งใจว่าจะทำอะไรที่แตกต่างไปจากเดิม มีความมั่นใจเพียงใดว่าจะสามารถทำสิ่งนั้นได้ และมีแรงจูงใจมากน้อยเพียงใดที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของผู้บริหารที่จะต้องกระตุ้นให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมปรับปรุงทักษะ ความรู้ และทัศนคติของพวกเขาในลักษณะการพัฒนาตนเองโดยผู้บริหารเป็นผู้ให้การสนับสนุนในสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อการปรับปรุง
     เทคนิคที่สามารถนำมาใช้ในการประเมินในลำดับที่สอง
    o แยกผู้รับการฝึกอบรมออกเป็นสองกลุ่ม คือกลุ่มทั่วไป และกลุ่มควบคุม เพื่อนำผลมาเปรียบเทียบกัน
    o กลยุทธ์ที่ใช้ในการประเมินควรสอดคล้องกับเป้าหมายของการฝึกอบรม
    o ควรกำหนดกระบวนการให้คะแนนที่ชัดเจนเพื่อลดความเป็นไปได้ที่จะมีคะแนนประเมินที่ไม่สมเหตุสมผล

3) พฤติกรรม (Behavior)
     เป็นการวัดว่าการฝึกอบรมมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้รับการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้นำนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการทำงาน เช่น มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานหรือไม่ เป็นการวิเคราะห์ความแตกต่างทางพฤติกรรมของผู้รับการฝึกอบรม การประเมินในลำดับที่สามนี้เป็นเรื่องที่ท้าทายเพราะผู้รับการฝึกอบรมแต่ละคนมีพื้นฐานความรู้และความชำนาญแตกต่างกัน มีความทุ่มเทให้กับการพัฒนางานและการพัฒนาตนเองที่แตกต่างกัน ผู้ประเมินจึงไม่สามารถทราบได้ว่าผู้รับการฝึกอบรมแต่ละคนจะเริ่มนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้เมื่อไร ควรจะเริ่มประเมินผู้เข้ารับการอบรมเมื่อไร บ่อยครั้งเพียงใด และด้วยวิธีใด แต่โดยหลักการทั่วไปแล้ว จะเริ่มการประเมินหลังเสร็จสิ้นการฝึกอบรมอย่างน้อย 3 เดือน แต่ไม่เกิน 6 เดือน
     ผู้รับการฝึกอบรมอาจต้องการความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา เพราะการเปลี่ยนพฤติกรรม จะทำได้ก็ต่อเมื่อมีสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยให้เท่านั้น ในบางครั้ง ผู้ประเมินอาจไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงอะไรในตัวผู้รับการฝึกอบรมแม้จะให้เวลายาวนานถึง 6 เดือน และสรุปการฝึกอบรมว่า ผู้รับการฝึกอบรมไม่ได้เรียนรู้อะไรเพิ่มเติม และการฝึกอบรมไม่สัมฤทธิผล ทั้งๆ ที่ในความเป็นจริง พวกเขาอาจเรียนรู้มาได้ไม่น้อย แต่วัฒนธรรมของทีมหรือขององค์กรนั่นเองที่ไปสกัดกั้นการเปลี่ยนพฤติกรรมของพวกเขา หรืออาจเป็นคู่มือหรือกระบวนการทำงานที่ไม่เปิดโอกาสให้พวกเขาสามารถนำแนวคิดใหม่ๆ มาปรับใช้ หรืออาจเป็นเพราะผู้เข้ารับการฝึกอบรมขาดความมั่นใจเพราะไม่ได้รับโอกาสหรือการสนับสนุนให้นำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาใช้
     ผู้บริหารจึงควรพัฒนากระบวนการที่สนับสนุน ส่งเสริม และให้รางวัลการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเชิงบวกของผู้รับการฝึกอบรม the New World Kirkpatrick Model เรียกกระบวนการส่งเสริมและให้การสนับสนุนนี้ว่า ตัวขับเคลื่อนที่จำเป็น (required drivers) ตัวอย่างเช่น ถ้าสมาชิกทีมงานผู้ใดใช้ทักษะใหม่อย่างได้ผล ผู้บริหารก็ควรให้ความสำคัญกับทักษะนั้นหรือให้คำยกย่องชื่นชมกับการกระทำของเขา การวัดพฤติกรรมเป็นกระบวนการที่ใช้เวลานานหลายสัปดาห์หรือหลายเดือนเพราะไม่ได้เพียงดูว่าเกิดการเปลี่ยนแปลงหรือไม่เท่านั้น ยังรวมไปถึงความต่อเนื่องและยั่งยืนของการเปลี่ยนแปลงด้วย
     เทคนิคที่สามารถนำมาใช้ในการประเมินในลำดับที่สาม
    o ใช้การสังเกต สำรวจ และการสัมภาษณ์เป็นระยะ
    o ควรประเมินแบบค่อยเป็นค่อยไป เช่นเริ่มด้วยการสังเกต จนกระทั่งเห็นความเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน จึงค่อยใช้เครื่องมือทดสอบตัวอื่น เช่น การทดสอบ
    o การเปลี่ยนแปลงที่จะประเมิน คือ เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยยะสำคัญหรือไม่ เป็นการเปลี่ยนแปลงในเรื่องที่สำคัญหรือไม่ และเป็นการเปลี่ยนแปลงที่คงอยู่ต่อเนื่องยาวนานหรือไม่
    o ไม่ควรประเมินภายในระยะสามเดือนหลังการฝึกอบรม เพราะการเปลี่ยนแปลงใดๆ หากมีขึ้นในระยะดังกล่าว อาจเป็นเพียงความต้องการลองของลองวิชา เกิดขึ้นและขาดหายไปได้โดยง่าย จึงควรให้เวลาอย่างน้อยสามเดือน หรืออาจมากกว่าสำหรับบางคนซึ่งต้องการเวลาในการพัฒนาตนเองมากกว่านั้น
    o การประเมินแบบ 360 องศาเป็นอีกเครื่องมือที่สามารถนำมาใช้ได้ การประเมินจากในหลายมุมมอง จะช่วยให้ได้ผลการประเมินที่ตรงกับความเป็นจริงมากขึ้น
    o การประเมินควรทำในสภาพแวดล้อม และด้วยตัวชี้วัดที่สอดคล้องกับงานของผู้รับการฝึกอบรม
    o การประเมินควรมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยที่เป็นรูปธรรม เช่น ผลการทำงาน ไม่ใช่ที่ความคิดเห็น

4) ผลที่มีต่อองค์กร (Results)
     เป็นการวัดและวิเคราะห์ผลกระทบที่การฝึกอบรมมีต่อธุรกิจขององค์กร New World Kirkpatrick Model เรียกผลดังกล่าวว่า ตัวชี้หลัก (leading indicators) เช่น
    o พนักงานอยากอยู่กับองค์กร (employee retention) นานขึ้น
    o ผลผลิตสูงขึ้น
    o ขวัญกำลังใจดีขึ้น
    o ความสูญเปล่าลดลง
    o ยอดขายเพิ่ม
    o คุณภาพดีขึ้น
    o ความพอใจของลูกค้าสูงขึ้น
    o ข้อร้องเรียนของพนักงานลดลง

     แม้ว่าตัวชี้วัดทั้งหลายที่กล่าวมา จะเป็นความมุ่งหมายหลักของการจัดการฝึกอบรม แต่ก็ไม่ค่อยมีผู้ประเมินลำดับที่สี่นี้อย่างจริงจัง เนื่องจากการประเมินความเชื่อมโยงระหว่างการฝึกอบรมกับผลกระทบทางธุรกิจของกิจการ นอกจากจะต้องใช้เวลาและความชำนาญในการวิเคราะห์แล้ว ยังเป็นเรื่องยากที่จะทำให้ได้ผลที่ถูกต้องชัดเจน

พัฒนาการของ Kirkpatrick Model
     ในระยะหลัง ได้มีผู้เสนอให้เริ่มการพิจารณาที่ลำดับที่ 4 ก่อนว่าจริงๆ แล้วองค์กรต้องการให้เกิดผล (result) อะไร แล้วจึงคิดย้อนกลับไปสู่ behavior, learning และ reaction ว่า เพื่อให้เกิดพฤติกรรม การเรียนรู้ และความพอใจของผู้รับการฝึกอบรม ควรวางแผนงานและบริหารโครงการฝึกอบรมอย่างไร และเมื่อถึงเวลาประเมิน จึงประเมินเรียงลำดับตามแนวคิดดั้งเดิมโดยดูผลที่เกิดขึ้นในแต่ละลำดับว่าเป็นไปตามที่วางแผนไว้หรือไม่ เพราะอะไร ซึ่งการวางแผนเพื่อกำหนดปัจจัยควบคุมก่อนการจัดการฝึกอบรมน่าจะเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการจัดการฝึกอบรมไปแล้วค่อยมาตามดูทีหลังว่าได้ผลตามที่ต้องการหรือไม่
     นอกจากแนวคิดที่ให้เริ่มพิจารณาเริ่มที่ลำดับสี่ก่อนแล้ว ยังมีนักคิดอีกหลายท่าน เช่น JJ Phillips, Roger Kaufman ที่เสนอให้คิดผลตอบแทนการลงทุน (Return on Investment : ROI) เพิ่มขึ้นอีกหนึ่งลำดับเป็นลำดับที่ 5 เป็นการเปรียบเทียบผลที่ได้รับ (result) ในลำดับที่ 4 กับค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่ใช้ไปทั้งในการฝึกอบรมและการประเมินผล แนวคิดดังกล่าวมีผู้ไม่เห็นด้วยค่อนข้างมาก โดยเห็นว่าน่าจะเป็นเนื้องานที่รวมไว้ในลำดับที่ 4 ได้

ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อ Kirkpatrick Model
     Model ของ Kirkpatrick แม้จะยังมีชื่อเสียงเป็นที่รู้จักกันมาจนถึงปัจจุบัน แต่การนำไปใช้ก็จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับนิยามมากขึ้นกว่าเดิมเพราะแม้ว่าโครงสร้างหลักของ model ที่ผ่านการปรับปรุงมาหลายครั้ง จะไม่ต่างจากเมื่อ 60 ปีที่แล้ว (1959) มากนัก แต่วิธีการเรียนรู้ของบุคคลและการทำงานขององค์กรได้เปลี่ยนไปจากเดิมค่อนข้างมาก แม้แต่คำว่า การฝึกอบรม (training) ก็กลายเป็นคำที่มีความหมายคับแคบเกินไป และเปลี่ยนไปใช้คำอื่นแทน เช่น การเรียนรู้และการพัฒนา (learning and development) ทั้งนี้เพราะมองว่าการฝึกอบรมเป็นเพียงรูปแบบหนึ่งของการเรียนรู้เท่านั้น
     ทุกวันนี้ การเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมในชั้นเรียนได้รับความนิยมน้อยลง ในขณะที่การเรียนรู้ในรูปแบบอื่น เช่น การเรียนรู้ด้วยตนเอง และการเรียนรู้ตามกฎ 70-20-10 ซึ่งให้สัดส่วนการเรียนรู้จากการฝึกอบรมไว้เพียง 10% กลับได้รับความนิยมมากขึ้นและได้รับการยอมรับว่าให้ผลในการเรียนรู้มากกว่าการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม ความสำเร็จของการเรียนรู้ในรูปแบบอื่น ทำให้การฝึกอบรมแบบในชั้นเรียนลดความสำคัญลงไป ส่งผลให้การประเมินผลการฝึกอบรมในรูปแบบของ Kirkpatrick ซึ่งมักนำมาใช้ประเมินการฝึกอบรมในชั้นเรียนพลอยลดความสำคัญลงไปด้วย
     นอกจากนั้น การประเมินของ Kirkpatrick ในลำดับที่ 3 และ 4 ที่กล่าวกันว่าสามารถให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์แก่ธุรกิจได้มากที่สุด ก็ใช้เวลาและค่าใช้จ่ายสูงมาก การประเมินของ Kirkpatrick จึงอาจไม่เหมาะกับบางองค์กรโดยเฉพาะองค์กรที่ไม่มีบุคลากรที่สามารถวิเคราะห์ผลหรือข้อมูลที่รวบรวมมาได้
     ที่สำคัญที่สุดคือ สถานะขององค์กรสามารถเปลี่ยนไปได้ด้วยสาเหตุต่างๆ มากมาย ไม่ใช่เพราะการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ล้วนส่งผลต่อพฤติกรรมและผลที่ได้รับ เช่น การที่พนักงานมีความต้องการที่จะทำงานร่วมกับองค์กรยาวนานขึ้น หรือการมีผลผลิตที่สูงขึ้น อาจเป็นผลมาจากการเปลี่ยนผู้บริหาร หรือจากการนำระบบคอมพิวเตอร์ใหม่เข้ามาใช้ หรือเกิดจากการทำงานร่วมกันของหลายๆ ปัจจัย การประเมินผลตาม model ของ Kirkpatrick จึงอาจทำให้เกิดข้อสรุปที่ผิดพลาดได้
     The New World Kirkpatrick Model ได้มองเห็นปัญหาในส่วนนี้ จึงเสนอให้วิทยากร และส่วนงานที่เกี่ยวข้องขององค์กร เป็นผู้ประเมินผลการฝึกอบรมร่วมกันเพื่อป้องกันการมองข้ามปัจจัยอื่นที่อาจส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและผลที่ได้รับ

     บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
  • 360 Degree Feedback and Evaluation
  • 4MAT Learning Cycle Model
  • 70-20-10 Rule
  • 9 Levels of Learning (Gagne)
  • ABCD Learning Objectives Model
  • Body Language
  • Coaching
  • Employee Satisfaction Surveys
  • Learning Styles
  • Training Needs Assessment

———————————

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *