4-Level Training Evaluation Model [Kirkpatrick]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การประเมินผลการฝึกอบรม 4 ลำดับของ Kirkpatrick

     ผู้จัดการฝึกอบรมทุกคน ย่อมต้องการรู้ว่าผู้รับการฝึกอบรมนำสิ่งที่ได้เรียนรู้กลับไปใช้ในงานหรือไม่ และการนำความรู้ทักษะนั้นไปใช้ในการทำงานส่งผลต่อฐานะทางธุรกิจหรือบทบาทหน้าที่ที่องค์กรมีต่อสังคมหรือไม่เพียงใด การประเมินผลการฝึกอบรมของ Kirkpatrick หรือที่เรียกกันสั้นๆ ว่า Kirkpatrick Model สามารถให้คำตอบต่อคำถามเหล่านี้ได้ นอกจากนั้นยังสามารถวิเคราะห์ได้ว่า ผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้และจะสามารถปรับปรุงการเรียนรู้ของพวกเขาต่อไปในอนาคตได้มากน้อยเพียงใดอีกด้วย Kirkpatrick Model เป็น model วิเคราะห์และประเมินผลโครงการฝึกอบรมที่รู้จักกันมากที่สุด โดยมีหัวข้อการพิจารณาที่ไล่เรียงกันไป 4 ลำดับ คือ Reaction, Learning, Behavior และ Result

ที่มาและแนวคิด
     Donald Kirkpatrick (1924 – 2014) ศาสตราจารย์กิตติคุณมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน เป็นผู้สร้าง model การประเมินผลที่เรียกว่า Kirkpatrick Model เพื่อประกอบดุษฎีนิพนธ์ของเขาในปี 1955 นำออกเผยแพร่สู่สาธารณะเป็นครั้งแรกในปี 1959 ปรับปรุงใหม่อีกสองครั้งในปี 1975 และ 1993 เขานำแนวคิดที่ปรับปรุงล่าสุดลงพิมพ์ในหนังสือซึ่งได้กลายเป็นหนังสือที่มีชื่อเสียงมากที่สุดของเขา ชื่อ Evaluating Training Programs (1996) การประเมินตามแนวคิดของ Kirkpatrick สามารถนำมาใช้ได้ทั้งก่อน ระหว่าง และภายหลังการฝึกอบรมเพื่อให้ทราบถึงคุณค่าที่การฝึกอบรมมีต่อธุรกิจ การประเมินตามแนวคิดดั้งเดิมจะเริ่มจากลำดับที่หนึ่ง แล้วจึงต่อด้วยลำดับที่สอง สาม และสี่ ข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์ในลำดับก่อนหน้าจะใช้เป็นฐานการวิเคราะห์ในลำดับต่อไป ด้วยเหตุนี้ แต่ละลำดับจึงให้ผลการวัดประโยชน์ของการฝึกอบรมที่มีความชัดเจนมากยิ่งๆ ขึ้น แต่ขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องใช้เวลาและความละเอียดในการประเมินเพิ่มมากขึ้นด้วยเช่นกัน Kirkpatrick Model ได้นำไปใช้เป็นหลักในการประเมินผลการฝึกอบรมของบริษัทต่างๆ ต่อเนื่องกันมา 60 ปีและยังคงมีอิทธิพลต่อแนวคิดการประเมินผลฝึกอบรมในปัจจุบัน
     ในปี 1916 ลูกชายของ Kirkpatrick และภรรยาของเขา (Wendy Kayser) ได้ปรับปรุงทฤษฎีดั้งเดิมของบิดา ให้ชื่อใหม่ว่า New World Kirkpatrick Model และจัดพิมพ์เป็นหนังสือชื่อ Four Levels of Training Evaluation จุดเด่นที่เพิ่มขึ้นมาคือ การเน้นความสำคัญในการทำให้การฝึกอบรมเป็นส่วนหนึ่งของงานประจำ

การประเมินฝึกอบรม 4 ลำดับของ Kirkpatrick
     การประเมินผลการฝึกอบรม 4 ลำดับ ประกอบด้วย
1) การตอบสนอง (Reaction)
     เป็นการวัดการตอบสนองหรือความรู้สึกที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีต่อการฝึกอบรม ด้วยการตั้งคำถามเพื่อดูว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมพึงพอใจกับประสบการณ์ที่ได้รับหรือไม่ ทั้งในด้านคุณภาพของเนื้อหา วิทยากร และประโยชน์ต่อการทำงาน การประเมินในลำดับแรกนี้เรียกกันโดยทั่วไปว่า “smile sheet” เพราะส่วนมากมักจะได้รับคำตอบที่เป็นบวกเพื่อให้กำลังใจแก่ผู้จัด
     ตามแนวคิดของ Kirkpatrick โครงการฝึกอบรมทุกโครงการจำเป็นต้องประเมินการตอบสนองของผู้เข้ารับการอบรมเพื่อให้รู้ว่าการฝึกอบรมนั้นมีคุณค่า มากน้อยเพียงใด ผู้รับการฝึกอบรมมีความตั้งใจอย่างไร มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันหรือไม่ มีปฏิกิริยาอย่างไรต่อการฝึกอบรม และได้อะไรไปมากน้อยเพียงใดจากการฝึกอบรม ข้อมูลที่ได้จะเป็นประโยชน์ต่อการปรับปรุงการฝึกอบรมให้ดีขึ้นในอนาคต แม้ว่าการตอบสนองในเชิงบวก จะไม่ได้เป็นการรับประกันว่าผู้รับการฝึกอบรมจะต้องได้รับการเรียนรู้อะไรเสมอไป แต่คำตอบที่ออกมาในเชิงลบ ค่อนข้างจะสื่อความหมายที่ตรงไปตรงมาว่า โครงการนี้ไม่ได้รับความสนใจหรือไม่เป็นที่พอใจของผู้รับการฝึกอบรมอย่างแท้จริง ผู้ประเมินจึงควรให้ความสำคัญกับการตอบสนองในเชิงลบมากกว่าการหลงใหลได้ปลื้มไปกับคำตอบที่รื่นหูเหล่านั้น
     ตัวอย่างคำถามที่ควรถามผู้รับการฝึกอบรม
    • พอใจและมีความสุขกับการฝึกอบรมนี้หรือไม่
    • พอใจการบรรยายของวิทยากรหรือไม่
    • เนื้อหาเกี่ยวข้องกับการทำงานและตอบสนองความต้องการหรือไม่
    • พอใจเครื่องมือที่นำมาใช้ เช่น Power Point , เอกสารประการการบรรยาย หรือไม่
    • การฝึกอบรมคุ้มค่ากับเวลาที่เสียไปหรือไม่
    • ได้มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด
    • อะไรเป็นจุดแข็งและจุดอ่อนที่สำคัญที่สุดของการฝึกอบรม
    • ชอบสถานที่และรูปแบบการนำเสนอหรือไม่
    • สอดคล้องกับรูปแบบการเรียนรู้ของตนหรือไม่
    • กิจกรรมประกอบการฝึกอบรม น่าสนใจหรือไม่
    • อะไรคือสิ่งสำคัญที่สุดสามอย่างที่เรียนรู้ได้จากการฝึกอบรมนี้
    • วางแผนที่จะนำสิ่งที่เรียนรู้นี้ไปใช้ในการทำงานหรือไม่
    • ต้องการได้รับการสนับสนุนอะไรในการนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้

     เทคนิคการวัดปฏิกิริยาหรือการตอบสนองของผู้รับการฝึกอบรม ทำได้หลายวิธี เช่น
    o การประเมิน online ซึ่งผู้ประเมินสามารถให้คะแนนผ่านโปรแกรมคอมพิวเตอร์
    o การสัมภาษณ์ผู้เข้ารับการฝึกอบรม
    o การให้แสดงความคิดเห็นแบบบรรยายในแบบฟอร์มที่กำหนด
    o ที่สำคัญคือ ต้องกระทำทันทีที่สิ้นสุดการฝึกอบรม
    o นอกเหนือจากการตอบคำถามที่ยกตัวอย่างมาข้างต้น วิทยากรอาจสังเกตภาษากายของผู้รับการฝึกอบรมในระหว่างการฝึกอบรมเป็นการเพิ่มเติมด้วย

2) การเรียนรู้ (Learning)
     เป็นการวัดว่าเนื้อหาการฝึกอบรมได้รับการดูดซับเข้าเป็นความรู้ความเข้าใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด มีความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์เพิ่มมากขึ้นหรือไม่ อะไรที่ได้เรียนรู้ และอะไรที่ไม่ได้เรียนรู้ สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการจัดการฝึกอบรมหรือวัตถุประสงค์การเรียนรู้ของผู้รับการฝึกอบรมหรือไม่ การประเมินและวิเคราะห์ในลำดับที่สองนี้มีความท้าทายและใช้เวลามากกว่าการประเมินในลำดับที่หนึ่ง เทคนิคที่ใช้ในการประเมินมีความหลากหลายทั้งด้วยการทดสอบอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ทั้งการประเมินเป็นรายบุคคลและเป็นกลุ่ม การประเมินควรทำเป็นสองระยะ คือก่อนการฝึกอบรม และหลังการฝึกอบรม เพื่อดูว่าผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้เพิ่มขึ้นมากน้อยเพียงใด (การประเมินความรู้ก่อนรับการฝึกอบรม ยังไม่ใช่การเรียนรู้ เป็นเพียงข้อมูลเบื้องต้นเพื่อนำมาเปรียบเทียบกับการประเมินความรู้หลังการฝึกอบรมว่ามีการเรียนรู้มากขึ้นเท่าใด จึงจัดเป็นการประเมินในลำดับที่สอง)
     ใน New World Kirkpatrick Model นอกเหนือจะประเมินการเรียนรู้ซึ่งเป็นแนวทางดั้งเดิมแล้ว ยังเพิ่มการประเมินความคิดของผู้เข้ารับการฝึกอบรมเข้ามาอีกเรื่องหนึ่งเพื่อดูว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความตั้งใจว่าจะทำอะไรที่แตกต่างไปจากเดิม มีความมั่นใจเพียงใดว่าจะสามารถทำสิ่งนั้นได้ และมีแรงจูงใจมากน้อยเพียงใดที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของผู้บริหารที่จะต้องกระตุ้นให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมปรับปรุงทักษะ ความรู้ และทัศนคติของพวกเขาในลักษณะการพัฒนาตนเองโดยผู้บริหารเป็นผู้ให้การสนับสนุนในสิ่งที่พวกเขาต้องการเพื่อการปรับปรุง
     เทคนิคที่สามารถนำมาใช้ในการประเมินในลำดับที่สอง
    o แยกผู้รับการฝึกอบรมออกเป็นสองกลุ่ม คือกลุ่มทั่วไป และกลุ่มควบคุม เพื่อนำผลมาเปรียบเทียบกัน
    o กลยุทธ์ที่ใช้ในการประเมินควรสอดคล้องกับเป้าหมายของการฝึกอบรม
    o ควรกำหนดกระบวนการให้คะแนนที่ชัดเจนเพื่อลดความเป็นไปได้ที่จะมีคะแนนประเมินที่ไม่สมเหตุสมผล

3) พฤติกรรม (Behavior)
     เป็นการวัดว่าการฝึกอบรมมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้รับการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้นำนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการทำงาน เช่น มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานหรือไม่ เป็นการวิเคราะห์ความแตกต่างทางพฤติกรรมของผู้รับการฝึกอบรม การประเมินในลำดับที่สามนี้เป็นเรื่องที่ท้าทายเพราะผู้รับการฝึกอบรมแต่ละคนมีพื้นฐานความรู้และความชำนาญแตกต่างกัน มีความทุ่มเทให้กับการพัฒนางานและการพัฒนาตนเองที่แตกต่างกัน ผู้ประเมินจึงไม่สามารถทราบได้ว่าผู้รับการฝึกอบรมแต่ละคนจะเริ่มนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้เมื่อไร ควรจะเริ่มประเมินผู้เข้ารับการอบรมเมื่อไร บ่อยครั้งเพียงใด และด้วยวิธีใด แต่โดยหลักการทั่วไปแล้ว จะเริ่มการประเมินหลังเสร็จสิ้นการฝึกอบรมอย่างน้อย 3 เดือน แต่ไม่เกิน 6 เดือน
     ผู้รับการฝึกอบรมอาจต้องการความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา เพราะการเปลี่ยนพฤติกรรม จะทำได้ก็ต่อเมื่อมีสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยให้เท่านั้น ในบางครั้ง ผู้ประเมินอาจไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงอะไรในตัวผู้รับการฝึกอบรมแม้จะให้เวลายาวนานถึง 6 เดือน และสรุปการฝึกอบรมว่า ผู้รับการฝึกอบรมไม่ได้เรียนรู้อะไรเพิ่มเติม และการฝึกอบรมไม่สัมฤทธิผล ทั้งๆ ที่ในความเป็นจริง พวกเขาอาจเรียนรู้มาได้ไม่น้อย แต่วัฒนธรรมของทีมหรือขององค์กรนั่นเองที่ไปสกัดกั้นการเปลี่ยนพฤติกรรมของพวกเขา หรืออาจเป็นคู่มือหรือกระบวนการทำงานที่ไม่เปิดโอกาสให้พวกเขาสามารถนำแนวคิดใหม่ๆ มาปรับใช้ หรืออาจเป็นเพราะผู้เข้ารับการฝึกอบรมขาดความมั่นใจเพราะไม่ได้รับโอกาสหรือการสนับสนุนให้นำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาใช้
     ผู้บริหารจึงควรพัฒนากระบวนการที่สนับสนุน ส่งเสริม และให้รางวัลการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเชิงบวกของผู้รับการฝึกอบรม the New World Kirkpatrick Model เรียกกระบวนการส่งเสริมและให้การสนับสนุนนี้ว่า ตัวขับเคลื่อนที่จำเป็น (required drivers) ตัวอย่างเช่น ถ้าสมาชิกทีมงานผู้ใดใช้ทักษะใหม่อย่างได้ผล ผู้บริหารก็ควรให้ความสำคัญกับทักษะนั้นหรือให้คำยกย่องชื่นชมกับการกระทำของเขา การวัดพฤติกรรมเป็นกระบวนการที่ใช้เวลานานหลายสัปดาห์หรือหลายเดือนเพราะไม่ได้เพียงดูว่าเกิดการเปลี่ยนแปลงหรือไม่เท่านั้น ยังรวมไปถึงความต่อเนื่องและยั่งยืนของการเปลี่ยนแปลงด้วย
     เทคนิคที่สามารถนำมาใช้ในการประเมินในลำดับที่สาม
    o ใช้การสังเกต สำรวจ และการสัมภาษณ์เป็นระยะ
    o ควรประเมินแบบค่อยเป็นค่อยไป เช่นเริ่มด้วยการสังเกต จนกระทั่งเห็นความเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน จึงค่อยใช้เครื่องมือทดสอบตัวอื่น เช่น การทดสอบ
    o การเปลี่ยนแปลงที่จะประเมิน คือ เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยยะสำคัญหรือไม่ เป็นการเปลี่ยนแปลงในเรื่องที่สำคัญหรือไม่ และเป็นการเปลี่ยนแปลงที่คงอยู่ต่อเนื่องยาวนานหรือไม่
    o ไม่ควรประเมินภายในระยะสามเดือนหลังการฝึกอบรม เพราะการเปลี่ยนแปลงใดๆ หากมีขึ้นในระยะดังกล่าว อาจเป็นเพียงความต้องการลองของลองวิชา เกิดขึ้นและขาดหายไปได้โดยง่าย จึงควรให้เวลาอย่างน้อยสามเดือน หรืออาจมากกว่าสำหรับบางคนซึ่งต้องการเวลาในการพัฒนาตนเองมากกว่านั้น
    o การประเมินแบบ 360 องศาเป็นอีกเครื่องมือที่สามารถนำมาใช้ได้ การประเมินจากในหลายมุมมอง จะช่วยให้ได้ผลการประเมินที่ตรงกับความเป็นจริงมากขึ้น
    o การประเมินควรทำในสภาพแวดล้อม และด้วยตัวชี้วัดที่สอดคล้องกับงานของผู้รับการฝึกอบรม
    o การประเมินควรมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยที่เป็นรูปธรรม เช่น ผลการทำงาน ไม่ใช่ที่ความคิดเห็น

4) ผลที่มีต่อองค์กร (Results)
     เป็นการวัดและวิเคราะห์ผลกระทบที่การฝึกอบรมมีต่อธุรกิจขององค์กร New World Kirkpatrick Model เรียกผลดังกล่าวว่า ตัวชี้หลัก (leading indicators) เช่น
    o พนักงานอยากอยู่กับองค์กร (employee retention) นานขึ้น
    o ผลผลิตสูงขึ้น
    o ขวัญกำลังใจดีขึ้น
    o ความสูญเปล่าลดลง
    o ยอดขายเพิ่ม
    o คุณภาพดีขึ้น
    o ความพอใจของลูกค้าสูงขึ้น
    o ข้อร้องเรียนของพนักงานลดลง

     แม้ว่าตัวชี้วัดทั้งหลายที่กล่าวมา จะเป็นความมุ่งหมายหลักของการจัดการฝึกอบรม แต่ก็ไม่ค่อยมีผู้ประเมินลำดับที่สี่นี้อย่างจริงจัง เนื่องจากการประเมินความเชื่อมโยงระหว่างการฝึกอบรมกับผลกระทบทางธุรกิจของกิจการ นอกจากจะต้องใช้เวลาและความชำนาญในการวิเคราะห์แล้ว ยังเป็นเรื่องยากที่จะทำให้ได้ผลที่ถูกต้องชัดเจน

พัฒนาการของ Kirkpatrick Model
     ในระยะหลัง ได้มีผู้เสนอให้เริ่มการพิจารณาที่ลำดับที่ 4 ก่อนว่าจริงๆ แล้วองค์กรต้องการให้เกิดผล (result) อะไร แล้วจึงคิดย้อนกลับไปสู่ behavior, learning และ reaction ว่า เพื่อให้เกิดพฤติกรรม การเรียนรู้ และความพอใจของผู้รับการฝึกอบรม ควรวางแผนงานและบริหารโครงการฝึกอบรมอย่างไร และเมื่อถึงเวลาประเมิน จึงประเมินเรียงลำดับตามแนวคิดดั้งเดิมโดยดูผลที่เกิดขึ้นในแต่ละลำดับว่าเป็นไปตามที่วางแผนไว้หรือไม่ เพราะอะไร ซึ่งการวางแผนเพื่อกำหนดปัจจัยควบคุมก่อนการจัดการฝึกอบรมน่าจะเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการจัดการฝึกอบรมไปแล้วค่อยมาตามดูทีหลังว่าได้ผลตามที่ต้องการหรือไม่
     นอกจากแนวคิดที่ให้เริ่มพิจารณาเริ่มที่ลำดับสี่ก่อนแล้ว ยังมีนักคิดอีกหลายท่าน เช่น JJ Phillips, Roger Kaufman ที่เสนอให้คิดผลตอบแทนการลงทุน (Return on Investment : ROI) เพิ่มขึ้นอีกหนึ่งลำดับเป็นลำดับที่ 5 เป็นการเปรียบเทียบผลที่ได้รับ (result) ในลำดับที่ 4 กับค่าใช้จ่ายทั้งหมดที่ใช้ไปทั้งในการฝึกอบรมและการประเมินผล แนวคิดดังกล่าวมีผู้ไม่เห็นด้วยค่อนข้างมาก โดยเห็นว่าน่าจะเป็นเนื้องานที่รวมไว้ในลำดับที่ 4 ได้

ปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อ Kirkpatrick Model
     Model ของ Kirkpatrick แม้จะยังมีชื่อเสียงเป็นที่รู้จักกันมาจนถึงปัจจุบัน แต่การนำไปใช้ก็จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับนิยามมากขึ้นกว่าเดิมเพราะแม้ว่าโครงสร้างหลักของ model ที่ผ่านการปรับปรุงมาหลายครั้ง จะไม่ต่างจากเมื่อ 60 ปีที่แล้ว (1959) มากนัก แต่วิธีการเรียนรู้ของบุคคลและการทำงานขององค์กรได้เปลี่ยนไปจากเดิมค่อนข้างมาก แม้แต่คำว่า การฝึกอบรม (training) ก็กลายเป็นคำที่มีความหมายคับแคบเกินไป และเปลี่ยนไปใช้คำอื่นแทน เช่น การเรียนรู้และการพัฒนา (learning and development) ทั้งนี้เพราะมองว่าการฝึกอบรมเป็นเพียงรูปแบบหนึ่งของการเรียนรู้เท่านั้น
     ทุกวันนี้ การเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมในชั้นเรียนได้รับความนิยมน้อยลง ในขณะที่การเรียนรู้ในรูปแบบอื่น เช่น การเรียนรู้ด้วยตนเอง และการเรียนรู้ตามกฎ 70-20-10 ซึ่งให้สัดส่วนการเรียนรู้จากการฝึกอบรมไว้เพียง 10% กลับได้รับความนิยมมากขึ้นและได้รับการยอมรับว่าให้ผลในการเรียนรู้มากกว่าการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม ความสำเร็จของการเรียนรู้ในรูปแบบอื่น ทำให้การฝึกอบรมแบบในชั้นเรียนลดความสำคัญลงไป ส่งผลให้การประเมินผลการฝึกอบรมในรูปแบบของ Kirkpatrick ซึ่งมักนำมาใช้ประเมินการฝึกอบรมในชั้นเรียนพลอยลดความสำคัญลงไปด้วย
     นอกจากนั้น การประเมินของ Kirkpatrick ในลำดับที่ 3 และ 4 ที่กล่าวกันว่าสามารถให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์แก่ธุรกิจได้มากที่สุด ก็ใช้เวลาและค่าใช้จ่ายสูงมาก การประเมินของ Kirkpatrick จึงอาจไม่เหมาะกับบางองค์กรโดยเฉพาะองค์กรที่ไม่มีบุคลากรที่สามารถวิเคราะห์ผลหรือข้อมูลที่รวบรวมมาได้
     ที่สำคัญที่สุดคือ สถานะขององค์กรสามารถเปลี่ยนไปได้ด้วยสาเหตุต่างๆ มากมาย ไม่ใช่เพราะการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ล้วนส่งผลต่อพฤติกรรมและผลที่ได้รับ เช่น การที่พนักงานมีความต้องการที่จะทำงานร่วมกับองค์กรยาวนานขึ้น หรือการมีผลผลิตที่สูงขึ้น อาจเป็นผลมาจากการเปลี่ยนผู้บริหาร หรือจากการนำระบบคอมพิวเตอร์ใหม่เข้ามาใช้ หรือเกิดจากการทำงานร่วมกันของหลายๆ ปัจจัย การประเมินผลตาม model ของ Kirkpatrick จึงอาจทำให้เกิดข้อสรุปที่ผิดพลาดได้
     The New World Kirkpatrick Model ได้มองเห็นปัญหาในส่วนนี้ จึงเสนอให้วิทยากร และส่วนงานที่เกี่ยวข้องขององค์กร เป็นผู้ประเมินผลการฝึกอบรมร่วมกันเพื่อป้องกันการมองข้ามปัจจัยอื่นที่อาจส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและผลที่ได้รับ

     บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
  • 360 Degree Feedback and Evaluation
  • 4MAT Learning Cycle Model [Bernice McCarthy]
  • 70-20-10 Rule
  • 9 Levels of Learning (Gagne)
  • ABCD Learning Objectives Model
  • Body Language
  • Coaching
  • Employee Satisfaction Surveys
  • Learning Styles
  • Training Needs Assessment
  • ทำอย่างไรให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากการฝึกอบรม

———————————

Visits: 3251

2 Replies to “4-Level Training Evaluation Model [Kirkpatrick]”

  1. ขอบพระคุณท่านอาจารย์เจ้าของบทความ เท่าที่อาานแล้วเห็นว่าเป็นเรื่องของการวัดผล มากกว่า การประเมินผล เพราะไม่มีการพูดถึงเกณฑ์ในการประเมิผลที่ชัดเจน
    ถ้าผมเข้าใจผิดก็ขออภัยด้วยนะครับ

    1. ขอบพระคุณท่านอาจารย์ทนง ที่กรุณาให้ความคิดเห็น
      ตามที่ผมเข้าใจ เกณฑ์การประเมินผลตามแนวคืดของ Kirkpatrick ประกอบด้วยการประเมิน
      1) จากการตอบสนอง (reaction)
      2) จากการเรียนรู้ (learning)
      3) จากพฤติกรรม (behavior)
      4) จากผลที่เกิดแก่องค์กร (result) โดยมีเทคนิควิธี เครื่องมือ และตัวชี้วัดต่างๆ ซึ่งผมได้นำมาเขียนไว้แล้ว
      แต่หากอาจารย์เห็นว่า Kitkpatrick ได้พูดถึงเกณฑ์การประเมินผลอื่นที่นอกเหนือไปกว่านี้ ขอรบกวนอาจารย์ช่วยให้คำแนะนำผมด้วยเพื่อการปรับปรุงให้ดีขึ้นต่อไปครับ

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *