70:20:10

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
70:20:10 สัดส่วนการเรียนรู้แบบผสมผสาน

70:20:10 คืออะไร มีที่มาอย่างไร
     70:20:10 เป็น Model เพื่อการเรียนรู้และการพัฒนา บางครั้งเขียนว่า 70-20-10 หรือ 70/20/10 เป็น model ที่แตกวิธีการเรียนรู้ของบุคคลออกเป็นส่วนๆ สัดส่วน 70:20:10 ได้มาจากการสำรวจสอบถามผู้บริหารระดับสูงประมาณ 200 คนว่าพวกเขาเรียนรู้หรือได้ความรู้ในการทำงานมาอย่างไร วัตถุประสงค์ของการสำรวจ เพื่อชี้ให้เห็นผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จเหล่านั้นมีวิธีการพัฒนาความรู้ความสามารถของพวกเขามาอย่างไร
     จากการสำรวจ ผู้บริหารได้แจกแจงการเรียนรู้ของพวกเขาว่า
     • 70% มาจากประสบการณ์ (experience) ในการทำงานที่ท้าทาย
     • 20% มาจากการมีปฏิสัมพันธ์ (interaction) กับผู้อื่น
     • 10% มาจากการเรียนการสอน (education) และการฝึกอบรมตามปกติ

    Model การเรียนรู้นี้สร้างขึ้นมาในทศวรรษที่ 1980 จากนักวิจัยสามท่าน ได้แก่ Morgan McCall, Michael M. Lombardo และ Robert A. Eichinger ร่วมกับ the Center for Creative Leadership ซึ่งเป็นสถาบันการศึกษาทีไม่ได้มุ่งหวังผลกำไร ตั้งอยู่ใน Greensboro, North Carolina ผลการศึกษาพบว่า การเรียนรู้ที่นอกเหนือจากหลักสูตรการอบรมตามปกติ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การเรียนรู้ด้วยตนเอง (self-directed) เป็นการเรียนรู้ที่ง่ายๆ มีประสิทธิผล แต่นายจ้างส่วนมากนอกจากจะไม่เห็นคุณค่าแล้ว ยังไม่ค่อยให้การสนับสนุนเท่าที่ควรลักษณะและความมุ่งหมายของ Model 70:20:10
     ่70:20:10 เป็น model การเรียนรู้ที่ช่วยให้โครงการเรียนรู้และการพัฒนาขององค์กรมีประสิทธิผลสูงสุดด้วยการนำกิจกรรมและ input อื่นๆ มาใช้ในการฝึกอบรมหรือให้ความรู้แก่พนักงานนอกเหนือไปจากการเรียนรู้หรือการฝึกอบรมในห้องเรียน ตัวเลขที่ปรากฏเป็นสัดส่วนเปอร์เซ็นต์ของเวลาและทรัพยากรที่ใช้ไปในการสร้างการเรียนรู้ให้แก่พนักงาน โดย
     ่70% ใช้ไปในการฝึกงาน สอนงาน เรียนรู้งานจากการปฏิบัติจริง (on-the-job training) ผู้สร้าง model นี้ให้ความเห็นว่า ประสบการณ์ที่ได้จากการทำงาน มีประโยชน์แก่พนักงานมากที่สุดเพราะทำให้พนักงานได้ค้นพบทักษะที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของตน สามารถตัดสินใจ มีความรู้สึกท้าทาย และสามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ นอกจากนั้นพนักงานยังได้เรียนรู้ความผิดพลาดของตนและได้รับข้อมูลป้อนกลับเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของเขาได้ในเวลาเดียวกัน
     ่20% ใช้ไปในการเรียนรู้ผ่านกิจกรรมต่างๆ เช่น การเรียนรู้ทางสังคม, การสอน (coaching), การช่วยเหลือแนะนำ (mentoring), การเรียนรู้ร่วมกัน และจากการมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ประโยชน์สำคัญที่ได้จากวิธีการเรียนรู้ด้วยวิธีนี้ คือ กำลังใจและข้อมูลป้อนกลับ
     ่10% ใช้ไปในการเรียนการสอนแบบเป็นทางการ เช่น การฝึกอบรมในห้อง
     ่ความมุ่งหมายของ model ไม่ใช่เพื่อไม่ให้เห็นความสำคัญของการฝึกอบรม แต่เพื่อสนับสนุนการนำความรู้ที่เรียนมาในห้องเรียนไปใช้ในการปฏิบัติงานจริงโดยมีโค้ชและเพื่อนร่วมงานเป็นผู้ให้ข้อมูลป้อนกลับว่าความรู้ที่เรียนมานั้นได้ถูกนำไปปรับใช้ได้อย่างถูกต้องเหมาะสม หรือมีสิ่งที่ต้องเรียนรู้เพิ่มเติมหรือไม่

การนำแนวคิด 70:20:10 มาใช้ในการพัฒนาการฝึกอบรม
     ่การพัฒนาความรู้ความสามารถของพนักงานเพื่อให้มีทักษะและความสามารถในการปฏิบัติงาน เป็นนโยบายที่องค์กรทั้งหลายยอมรับและถือปฏิบัติกันมานานแล้ว แต่ส่วนมากจะเน้นไปที่การฝึกอบรมในห้องเรียนเพราะมองปัจจัยที่เกี่ยวข้องว่าน่าจะเป็นวิธีการที่มีประสิทธิผลมากที่สุด กล่าวคือ 1) ผู้ให้การฝึกอบรม เป็นผู้ที่มีเลือกสรรมาแล้วว่ามีความรู้ความสามารถในเรื่องนั้น 2) หัวข้อการฝึกอบรม เป็นเรื่องที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน 3) เวลาที่ใช้ พอเหมาะกับการถ่ายทอดความรู้และการจัดสรรเวลาทำงาน 4) ผู้รับการฝึกอบรม เป็นผู้ที่ได้รับการเลือกมาแล้วว่ามีความจำเป็นที่จะได้รับการฝึกอบรม แต่เนื่องจากการฝึกอบรมแบบเป็นทางการในห้องฝึกอบรม มีค่าใช้จ่ายที่ค่อนข้างสูง, เอาเวลาทำงานไปรับการฝึกอบรม, และยุ่งยากในการวางแผนการผลิตและวางแผนกำลังคนทดแทนผู้ที่เข้ารับการฝึกอบรม จึงเกิดแนวคิดการพัฒนาพนักงานในรูปแบบอื่นๆ เช่น การเรียนรู้ด้วยตนเอง (self-learning), การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (knowledge sharing), การเรียนรู้จากผู้มีประสบการณ์ตรง (on-the-job training), และการสอนงานและให้คำแนะนำ (coaching and mentoring)
     ่เมื่อมีแนวคิด 70:20:10 เกิดขึ้นและอ้างอิงว่าเป็นสัดส่วนการเรียนรู้ที่สามารถสร้างผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จได้ จึงมีการนำการเรียนรู้แบบอื่นๆ ที่ทำอยู่มาจัดกลุ่มให้เป็นการเรียนรู้แบบผสมผสาน (blend learning) ที่มีกรอบการใช้เวลาและทรัพยากรที่สอดคล้องกับ 70:20:10 อย่างไรก็ตาม การให้ได้รับประโยชน์จาก model 70:20:10 ไม่ได้เกิดขึ้นจากเพียงการจัดกลุ่มกิจกรรมให้ได้สัดส่วนเท่านั้น แต่จะต้องดำเนินการอย่างมีระบบและเป็นขั้นเป็นตอนด้วย กล่าวคือ
   (1) ประเมินผู้เข้าร่วมโครงการแต่ละคนด้วยการประเมิน 360 องศา เพื่อดูว่าผู้เข้าร่วมโครงการแต่ละคนควรได้รับการพัฒนาในเรื่องใดบ้าง
   (2) เริ่มกระบวนการพัฒนาที่สัดส่วน 10% ก่อน คือการเรียนรู้อย่างเป็นทางการเพื่อให้เข้าใจทฤษฎีและหลักการ โดยอาจใช้การเรียนรู้ในหลากหลายรูปแบบเช่น การอบรมสัมมนา การฟังเสวนาหรือการบรรยาย การเรียนผ่านสื่อออนไลน์ต่างๆ ขั้นตอนนี้จะเป็นการให้ความรู้เบื้องต้นเพื่อปูพื้นและปรับฐานความรู้ทางทฤษฎีของผู้เข้าร่วมโครงการทุกคนให้เท่าเทียมกัน
   (3) เข้าสู่สัดส่วน 20% ผู้เข้าร่วมโครงการแต่ละคนจะต้องอ่านและทำความเข้าใจผลการประเมิน 360 องศาที่จัดทำไว้ก่อนหน้านี้ จากนั้นจึงกำหนดเป้าหมายที่ต้องการพัฒนาอย่างน้อย 3 ประเด็น อย่างมากไม่เกิน 5 ประเด็น โดยจะผสมกันระหว่างการพัฒนาจุดแข็ง (Strengths) และจุดอ่อน (Weaknesses) เช่น จุดแข็ง 1 เรื่องและจุดอ่อน 2 เรื่องก็ได้ การเรียนรู้อาจเรียนจากพี่เลี้ยง (Mentor), โค้ช (Coach) หรือติดสอยห้อยตามผู้ใหญ่ไปดูงาน (Job Shadowing) รวมถึงการทำงานโครงการพิเศษร่วมกับคนอื่นๆ โดยโค้ชจะเป็นผู้มีบทบาทมากที่สุดในขั้นตอนนี้
   (4) เข้าสู่ 70% สุดท้าย ผู้เข้าร่วมโครงการทุกคนต้องนำหลักการหรือแนวคิดที่ได้เรียนรู้แบบเป็นทางการและจากการโค้ชแต่ละครั้งกลับไปปฏิบัติจริงในการทำงาน (on-the-job training) เมื่อครบ 1 เดือนพวกเขาจะกลับมาหาโค้ชใหม่อีกครั้งพร้อมทั้งบอกเล่าความคืบหน้าในสิ่งที่ได้เรียนรู้ผ่านประสบการณ์จริงจากการทำงาน (experiential learning) ไม่ว่าจะได้ผลหรือไม่ก็ตาม ขณะเดียวกันโค้ชจะเป็นผู้นำข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) ที่ได้จากผู้มีส่วนได้เสียที่มีโอกาสทำงานกับผู้เข้าร่วมโครงการ อันได้แก่หัวหน้า ลูกน้องและเพื่อนร่วมงานของพวกเขา มาแจ้งให้ผู้ปฏิบัติได้ทราบเพื่อการแก้ไขปรับปรุงพฤติกรรมและทักษะในการทำงาน
     ่การพัฒนาด้วยการโค้ชในลักษณะนี้จะทำไปจนครบระยะเวลาที่กำหนดไว้ซึ่งโดยปกติจะใช้เวลาประมาณ 3-4 เดือน เมื่อถึงเวลาดังกล่าว โค้ชจะประเมิน 360 องศาอีกครั้งเพื่อวัดความแตกต่างของคะแนนก่อนและหลังการเข้าร่วมโครงการ หลังจากนั้นจึงสรุปผลให้กับผู้เข้าร่วมโครงการและผู้บังคับบัญชากับผู้บริหารทราบต่อไป

ปัญหาในทางปฏิบัติของ Model 70:20:10
     ่ปัญหาการนำ Model นี้มาใช้และไม่ประสบความสำเร็จ มาจากสาเหตุสำคัญสามประการ
   1) ลักษณะงาน
     ่งานบางชนิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสายการผลิต ออกแบบมาเพื่อให้ลูกจ้างไร้ฝีมือหรือกึ่งฝีมือสามารถทำงานได้ กระบวนการทำงานจึงมีขั้นตอนที่สั้นและซ้ำๆ ไม่มีประเด็นให้ต้องเรียนรู้ เพียงใช้ความระมัดระวังก็สามารถปฏิบัติงานได้ผลสำเร็จเท่าเทียมกัน การนำแนวคิดนี้มาใช้ในกระบวนการทำงานเช่นนี้จึงเป็นสิ่งที่เกินจำเป็น
   2) หัวหน้างานไม่เข้าใจบทบาทหน้าที่ของตน
     ่Model นี้เน้นการเรียนรู้ด้วยตนเอง โดยหัวหน้างานเป็นผู้มีบทบาทสำคัญมากที่สุดในการให้เกิดการเรียนรู้แก่พนักงาน เริ่มตั้งแต่การประเมิน 360 องศาเพื่อค้นหาสิ่งที่ควรพัฒนา, การเป็นโค้ชสอนวิธีการทำงานที่ถูกต้องและให้คำปรึกษาในการแก้ไขปัญหา, การมอบหมายงานใหม่ที่ท้าทาย, การรวบรวมข้อมูลป้อนกลับจากบุคคลทั้งหลายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของพนักงาน, การประเมิน 360 อีกครั้งหลังครบกำหนดเวลาเพื่อดูความก้าวหน้า แต่เป็นที่น่าเสียดายที่หัวหน้างานส่วนมากยังไม่มีทักษะในบทบาทดังกล่าว พนักงานจึงพลาดโอกาสที่จะได้เรียนรู้งานและไม่ได้รับข้อมูลป้อนกลับเท่าที่ควร
   3) ขาดการประชาสัมพันธ์และการพัฒนาหัวหน้างาน
     ่การนำmodel การเรียนรู้ 70:20:10 มาใช้ ต้องจัดทำเป็นโครงการ มีขั้นตอน ระยะเวลา และระเบียบวิธีปฏิบัติที่ชัดเจน การไม่ได้ประชาสัมพันธ์ให้ผู้เข้าร่วมโครงการได้ทราบถึงวัตถุประสงค์และรายละเอียดของโครงการ อาจทำให้พนักงานเข้าใจผิดว่าองค์กรกำลังหาเรื่องจับผิดการทำงานของพวกเขา นอกจากนั้น การไม่ได้พัฒนาทักษะในการเป็นโค้ชและพี่เลี้ยงที่ดีให้แก่หัวหน้างานก่อนนำ model นี้ไปปฏิบัติ เป็นเหตุให้หัวหน้างานไม่สามารถทำหน้าที่ตามบทบาทในการสร้างการเรียนรู้แก่พนักงาน แต่กลับทำบทบาทเดิมที่เคยชิน คือการควบคุมพนักงานให้ทำงานได้ตามเป้าเท่านั้น

งานวิจัยและแนวคิดใหม่
     ่การวิจัยในระยะต่อมา พยายามศึกษา model นี้ในประเด็นเกี่ยวกับ
     • สมดุลของความรู้จากประสบการณ์, ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม, และการฝึกอบรมตามปกติ มีสัดส่วนที่เปลี่ยนไปจาก 70:20:10 หรือไม่ อย่างไร
     • อะไรเป็นปัจจัยที่ทำให้ model การเรียนรู้ในกลุ่มพนักงาน บริษัท และประเทศต่างๆ แตกต่างกัน
     • จะนำ model นี้ไปใช้กับการเรียนรู้และการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ให้เหมาะสมที่สุดได้อย่างไร
     ่แนวคิดการค้นคว้าวิจัยเพื่อหาสัดส่วนที่เหมาะสมของ model การเรียนรู้ของแต่ละกลุ่มหรือของแต่ละประเภทอุตสาหกรรม มาจากการเกิดขึ้นของ Internet และเทคโนโลยีการเรียนรู้ online ซึ่งทำให้มุมมองการฝึกอบรมแบบ 70:20:10 เปลี่ยนแปลงไป งานวิจัยในระยะหลังๆ ได้กล่าวถึงแนวคิดเกี่ยวกับ model การเรียนรู้ว่า ไม่ควรเรียก 70:20:10 เพราะเป็นการกำหนดสัดส่วนที่ตายตัวเกินไป ควรเรียกใหม่ว่า OSF (On-the-job, Social, Formal) เพราะสัดส่วนของการเรียนรู้จะแปรเปลี่ยนไปตามประเภทของอุตสาหกรรม องค์กร และผู้เรียนรู้
     ่ตามแนวคิดพื้นฐานของ model 70:20:10 จะเห็นว่า 90% ของการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นในองค์กรเป็นการเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการ โดย 70% เรียนรู้ด้วยตนเองจากประสบการณ์การทำงาน และ 20% เรียนรู้จากผู้อื่นที่พร้อมจะให้ข้อมูลป้อนกลับและคำแนะนำเพื่อการพัฒนา มีเพียง 10% เท่านั้นที่เรียกได้ว่าเป็นการเรียนรู้อย่างเป็นทางการในรูปการเรียนการสอนในห้องเรียน Peter Henschel อดีตผู้อำนวยการ the Institute for Research on Learning ถึงกับตั้งข้อสังเกตเป็นคำถามว่า หากมากกว่าสองในสามของการเรียนรู้ในองค์กรเกิดขึ้นแบบไม่เป็นทางการ เราจะกล้าวางใจปล่อยให้มันอาจจะเกิดขึ้นหรือไม่เกิดขึ้นก็ได้อย่างนั้นหรือ
     ่แนวคิดที่ค่อนข้างจะประนีประนอมแนวคิดดั้งเดิมและแนวคิดใหม่ก็คือ การมอง 70:20:10 ในรูปของระบบการพัฒนาที่ประกอบด้วยเกียร์หรือฟันเฟืองการเรียนรู้สามอัน แต่ละอันเป็นตัวแทนของการเรียนรู้จากการฝึกอบรม การเรียนรู้จากผู้อื่น และการเรียนรู้จากการปฏิบัติงาน


ที่มา: O’Driscoll, Tony. (n.d.). Getting Training in Gear. Training, Vol.52, (1), 2015, p.138

     ่เกียร์หรือเฟืองตัวแรก เป็นตัวที่เล็กที่สุด หมายถึงสิ่งที่บุคคลจะต้องรู้เป็นพื้นฐานในการปฏิบัติงานซึ่งเรียนรู้ได้จากการเรียนการสอนแบบเป็นทางการตามหลักสูตรหรือการฝึกอบรม
     ่เกียร์ตัวที่สอง เป็นตัวที่ใหญ่ที่สุด หมายถึงสิ่งที่บุคคลต้องปฏิบัติและเรียนรู้จากประสบการณ์การทำงาน
     ่เกียร์ตัวที่สาม เป็นตัวขนาดกลาง หมายถึงสิ่งที่บุคคลเชื่อว่าเป็นสิ่งที่สมควรจะนำมาใช้ในการปฏิบัติงาน เรียนรู้ได้จากการบอกเล่าหรือการแนะนำของผู้อื่น โดยเฉพาะโค้ชหรือหัวหน้างาน
     ่ตามแนวคิดนี้ แม้การเรียนรู้แบบเป็นทางการ เช่น การฝึกอบรมในห้องเรียน จะมีสัดส่วนที่น้อยที่สุด แต่ก็เป็นแหล่งกำเนิดแรกของความรู้ที่จะผลักดันให้เกิดการเรียนรู้เพิ่มเติมทั้งจากประสบการณ์ในการทำงาน และจากการนำข้อมูลป้อนกลับที่ได้รับจากผู้อื่นมากลั่นกรองให้เกิดเป็นความรู้เพิ่มเติม อย่างไรก็ตาม สัดส่วนจะเป็นอย่างไรคงต้องขึ้นอยู่กับว่าการเรียนรู้นั้นต้องการคำตอบอะไรจากคำถามต่อไปนี้
   1. ในการทำให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้น ผู้ปฏิบัติงานต้องทำอะไรให้มากขึ้น ดีขึ้น หรือแตกต่างไปจากเดิม
   2. การปฏิบัติงานหรืองานประจำแบบใดที่ต้องกำหนดให้เป็นระเบียบวิธีที่ทุกคนต้องปฏิบัติตาม
   3. ผู้ปฏิบัติงานจำเป็นต้องรู้อะไรบ้างจึงจะสร้างผลงานได้ดีที่สุด
   4. ปัญหาอะไรหรือประเภทใดในพื้นที่ปฏิบัติงานที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการเรียนรู้และการพัฒนาจะต้องนำมาสอนหรือทบทวนกันใหม่ด้วยการฝึกอบรม
   5. ในการปฏิบัติงาน ผู้ใดเป็นผู้ที่ต้องให้ข้อมูลป้อนกลับโดยทันที (real time) แก่ผู้ปฏิบัติงาน และจะให้ด้วยวิธีใด
   6. จะต้องใช้การประเมินผลและคำแนะนำ (coaching) แบบใดที่ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานได้ทราบว่าต้องปรับปรุงแก้ไขอย่างไรจึงจะทำให้ผลการปฏิบัติงานของตนและขององค์กรดีขึ้น

     ่คำถามทั้งหมดที่กล่าวมา มุ่งไปที่การแสวงหาปัจจัยเชิงสาเหตุที่จะให้เกิดการเรียนรู้และผลการปฏิบัติงานที่ดี สัดส่วนของเวลาและงบประมาณในการเรียนรู้จึงอาจแตกต่างไปจาก 70:20:10 บ้าง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวิธีการเรียนรู้เพื่อบรรลุผลที่ต้องการ แต่อย่างไรก็ตาม แนวคิดนี้ก็ยังอยู่ในกรอบความคิดหลักของ model ที่ให้น้ำหนักกับการเรียนรู้จากประสบการณ์ จากการมีปฏิสัมพันธ์ และจากการเรียนรู้แบบเป็นทางการ มากน้อยลดหลั่นกันตามลำดับ

   บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
   • 4Mat Learning Cycle Model
   • 5 Disciplines of Learning Organization
   • 5 E-learning Cycle
   • 9 Levels of Learning
   • ABCD Learning Objectives Model
   • Action Learning Sets
   • Continuing Education and Lifelong Learning Trends
   • Creating a Personal Learning Plan
   • Encouraging Learning in the Workplace
   • Engaging People in Learning
   • Execution as Learning
   • Experience and Learning Curves
   • Learning from Your Mistakes
   • Learning Styles
   • Organizational Learning
   • Single and Double Loop Learning
   • Social Learning Theory
   • VAK Learning Styles

————————

บรรณานุกรม

O’Driscoll, Tony. (n.d.). Getting Training in Gear. Training, Vol.52, (1), 2015, p.138 ค้นเมื่อ 12 พฤศจิกายน 2561 จาก  http://eds.b.ebscohost.com/ehost/detail/detail?vid=0&sid=9e44500c-456d-45ea-b76b-bee54cbcb4c9%40pdc-v-sessmgr02&bdata=JnNpdGU9ZWhvc3QtbGl2ZSZzY29wZT1zaXRl#AN=101007129&db=bsu

Slingshot Group. (n.d.) สูตรการพัฒนา 70-20-10. ค้นเมื่อ 11 พฤศจิกายน 2561 จาก   https://slingshot.co.th/resources/library/%E0%B8%AA%E0%B8%B9%E0%B8%95%E0%B8%A3%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9E%E0%B8%B1%E0%B8%92%E0%B8%99%E0%B8%B270:20:10/1595/

Training Industry. (2014, January 28). 70-20-10 Model for Learning and Development. ค้นเมื่อ 11 พฤศจิกายน 2561 จาก   https://trainingindustry.com/wiki/content-development/the-702010-model-for-learning-and-development/

Wikipedia, the free encyclopedia. (n.d.) 70/20/10 Model (Learning and Development). ค้นเมื่อ 11 พฤศจิกายน 2561 จาก   https://en.wikipedia.org/wiki/70/20/10_Model (Learning_and_Development)

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร. (2016). รูปแบบการเรียนรู้ และพัฒนา แบบ 70:20:10. ค้นเมื่อ 12 พฤศจิกายน 2561 จาก   https://prakal.wordpress.com/2016/05/31/รูปแบบการเรียนรู้-และพั/

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *