การป้องกันแก้ไขการล่วงเกินและคุกคามทางเพศในหน้าที่การงาน

     สภาพปัญหาการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ (sexual harassment) ในหน้าที่การงาน คือ การที่ผู้บังคับบัญชาหรือผู้มีอำนาจเหนือกว่าในองค์กรใช้ความได้เปรียบในการให้คุณให้โทษ บังคับให้ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ด้อยกว่าในหน้าที่การงานต้องยอมรับการแสดงออกที่ไม่เหมาะสมในเรื่องเพศ การล่วงเกินและคุกคามทางเพศอาจไม่ได้มีการแตะเนื้อต้องตัว เช่น ใช้วาจาแทะโลม พูดทะลึ่งลามก ใช้สายตาสำรวจเรือนร่าง หรือการติดรูปที่แสดงออกในเรื่องเพศไว้อย่างเปิดเผยภายในห้องทำงานหรือใน intranet ขององค์กร หรืออาจถึงเนื้อถึงตัว เช่น การจับหรือแตะต้องส่วนต่างๆ ของร่างกายในลักษณะลวนลามหรือไม่ให้เกียรติ ซึ่งผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ด้อยกว่าในหน้าที่การงานจำเป็นต้องยอมรับการคุกคามดังกล่าวเพื่อแลกกับโอกาสในการได้ทำงานต่อไปโดยไม่ถูกกลั่นแกล้งหรือกดดัน

     การล่วงเกินและคุกคามอาจอยู่ในรูปที่ชายกระทำต่อชาย ชายกระทำต่อหญิง หญิงกระทำต่อหญิง หรือหญิงกระทำต่อชายก็ได้ สาระสำคัญของการล่วงเกินและคุกคามทางเพศอยู่ที่การไม่ยินยอมพร้อมใจของฝ่ายผู้ถูกกระทำกับการคุกคามดังกล่าว แต่หากเป็นการสมยอมมาตั้งแต่แรก เราจะไม่เรียกพฤติกรรมนั้นว่าการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ แต่เป็นเพียงการแสดงพฤติกรรมทางเพศต่อกันในหรือนอกสถานที่ทำงานเท่านั้น อย่างไรก็ตาม แม้พฤติกรรมดังกล่าวจะเป็นการสมยอม แต่หากกระทำในสถานที่ทำงานอย่างเปิดเผย ก็เป็นสิ่งที่ไม่สมควรกระทำและเป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะต้องป้องกันและแก้ไข

ประเภทของการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ
     ตามหมวดที่ 7 (Title VII) แห่งกฎหมายสิทธิพลเมือง (the Civil Rights Act of 1964) ของสหรัฐฯ ได้แบ่งการล่วงเกินและคุกคามทางเพศออกเป็นสองประเภท ได้แก่
1. Quid Pro Quo Sexual Harassment
     เป็นการล่วงเกินและคุกคามทางเพศที่บุคคล ซึ่งโดยทั่วไปแล้วก็คือผู้บังคับบัญชา ได้เรียกร้องให้มีการตอบรับทางเพศ (sexual favor) เพื่อแลกเปลี่ยนกับผลประโยชน์ในการทำงาน อาทิ
     • การขึ้นค่าจ้าง
     • การได้พื้นที่ทำงานหรือพื้นที่ส่วนตัวใหม่หรือที่ใหญ่ขึ้น
     • การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง
     • โอกาสในการได้เดินทางท่องเที่ยว
     • การโยกย้ายที่เป็นคุณ
     • การได้ทำงานในหน้าที่ความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นหรือไม่ลดน้อยลง

     หากผู้ถูกล่วงเกินและคุกคามไม่ให้ความร่วมมือหรือตอบสนอง ก็อาจได้รับผล อาทิ
     • การต้องออกจากงาน
     • การถูกข่มขู่คุกคาม
     • การถูกลดขั้นลดตำแหน่ง
     • การถูกลดงานดีๆ ที่ได้รับมอบหมาย
     • การถูกโยกย้ายให้ไปทำงานในตำแหน่งหน้าที่ที่ไม่พึงพอใจ

2. Hostile Work Environment Sexual Harassment
     แม้ว่าลักษณะการล่วงเกินและคุกคามทางเพศจะคล้ายกับ Quid pro quo แต่ก็มีความแตกต่างกันบางประการ ได้แก่
     2.1 ผู้ล่วงเกินและคุกคามแบบ Hostile ไม่จำเป็นต้องเสนอผลประโยชน์เป็นการแลกเปลี่ยนกับการยินยอมของผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ด้อยกว่าในหน้าที่การงาน แต่จะเป็นการกล่าวถ้อยที่ไม่สมควรในทางเพศและทำอยู่ซ้ำๆ หรือสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างความอึดอัดใจในการทำงานให้แก่ผู้ถูกล่วงเกินและคุกคาม
     2.2 ผู้ล่วงเกินและคุกคามแบบ Hostile ไม่จำเป็นจะต้องเป็นผู้บังคับบัญชา อาจเป็นเพื่อนร่วมงาน หรือบุคคลที่สาม เช่น ลูกค้า supplier หรือแม้แต่ผู้เดินเอกสารในสำนักงาน ลักษณะการคุกคามทางเพศแบบ hostile มีอาทิ
     • การเล่าเรื่องหยาบโลนเรื่องเพศซึ่งสร้างความน่าเบื่อหน่ายรำคาญไม่หยุดยั้ง
     • แสดงรูปการ์ตูน รูปภาพ หรือแม้แต่ตุ๊กตาหรือรูปปั้นที่เกี่ยวข้องกับเรื่องเพศ
     • ใช้คำที่มีความหมายในทางเพศโดยไม่ให้ความเคารพหรือเกรงใจ
     • เขียน e-mail บันทึก หรือเอกสารโต้ตอบโดยใช้คำที่สื่อไปในเรื่องเพศ
     • แสดงพฤติกรรมที่ส่อไปในทางเพศซ้ำแล้วซ้ำอีก เช่น การแตะเนื้อต้องตัว การถูไถโดยไม่ได้รับอนุญาตหรือความยินยอมจากผู้ถูกล่วงเกิน หรือถึงแม้จะได้รับอนุญาตให้กระทำ แต่ก็เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นการคุกคามต่อผู้อื่น

การล่วงเกินและคุกคามทางเพศในกฎหมายคุ้มครองแรงงานและกฎ ก.พ.
     การล่วงเกินและคุกคามทางเพศใน พ.ร.บ. คุ่มครองแรงงาน แบ่งการพัฒนาเป็นสองระยะ
1) พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
     มาตรา 16 บัญญัติว่า “ห้ามมิให้นายจ้างหรือผู้ซึ่งเป็นหัวหน้างาน ผู้ควบคุมงานหรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกินทางเพศต่อลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงหรือเด็ก”
     ในบทบัญญัตินี้ มีความไม่ครอบคลุมอยู่สองประการ
     1.1 ขอบเขตของการกระทำ กฎหมายใช้คำว่า “ล่วงเกินทางเพศ” ซึ่งพจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน พ.ศ. 2554 ให้ความหมายคำว่าล่วงเกินว่า หมายถึง “แสดงอาการเกินสมควรต่อผู้อื่นโดยล่วงจารีตประเพณีหรือจรรยามารยาทด้วยการลวนลาม ดูหมิ่น สบประมาท” จะเห็นได้ว่า การล่วงเกินนี้ยังไม่ครอบคลุมถึงการคุกคามหรือกดดันให้ต้องยอมรับหรือสนองตอบการล่วงเกินทางเพศ
     1.2 ขอบเขตของผู้ถูกกระทำ จำกัดเฉพาะลูกจ้างที่เป็นหญิงหรือเด็ก ดังนั้น ถ้าผู้ถูกล่วงเกินและคุกคามเป็นชายที่ไม่ใช่เด็ก จะไม่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายนี้

2) พ.ร.บ. คุ่มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551
     เพื่อให้กฎหมายมีขอบเขตการคุ้มครองที่กว้างขวางขึ้นจึงได้มีการแก้ไขเพิ่มเติมมาตรา 16 เสียใหม่ เป็น “ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงานกระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรําคาญทางเพศต่อลูกจ้าง”
     คือเพิ่มขอบเขตของการกระทำให้ครอบคลุมถึงการคุกคามหรือก่อความเดือดร้อนรําคาญ และเพิ่มขอบเขตของผู้ถูกกระทำให้หมายถึงลูกจ้างทุกประเภท ไม่ว่าจะเป็นเพศหญิงหรือชาย เด็กหรือผู้ใหญ่

     ศาลฎีกาได้มีคำวินิจฉัยในเรื่องการล่วงเกินและคุกคามทางเพศไว้หลายประเด็น ที่น่าสนใจมีดังนี้
     1. การมุ่งประสงค์เพื่อการล่วงเกินทางเพศลูกจ้างหญิงที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของตน ถือเป็นการล่วงเกินทางเพศ นอกจากจะเป็นการประพฤติผิดศีลธรรมหรือจารีตประเพณีอันดีงามของสังคม อันเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างแล้ว ยังมีผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลของนายจ้าง ทำให้พนักงานขาดขวัญและกำลังใจในการทำงาน การฝ่าฝืนของลูกจ้าง (ผู้บังคับบัญชาหรือผู้กระทำผิด) ถือเป็นกรณีร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (ตำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1372/2545)
     2. การที่โจทก์มีเพศสัมพันธ์กับจำเลยที่ 2 (ผู้บังคับบัญชา) เป็นไปโดยความสมัครใจเป็นการส่วนตัว ทั้งที่โจทก์มีสามีและบุตรแล้ว เพื่อแลกเปลี่ยนกับเงินที่จำเลยที่ 2 สั่งจ่ายเช็คเพื่อช่วยชำระหนี้ ไม่ได้มีความเกี่ยวข้องกับการที่จำเลยที่ 2 ใช้อำนาจบังคับบัญชาบีบบังตับโจทก์ในหน้าที่การงานให้ต้องจำยอมมีเพศสัมพันธ์แต่ประการใด การกระทำของจำเลยที่ 2 จึงหาใช่เป็นการล่วงเกินทางเพศต่อโจทก์ตามความหมายในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 16 ไม่ จำเลยที่ 2 ไม่ต้องรับผิดชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์ตามคำฟ้อง (ตำพิพากษาศาลฎีกาที่ 12939/2558)

     สำหรับข้าราชการก็มีการบัญญัติให้ความคุ้มครองไว้เป็นการเฉพาะใน พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551 มาตรา 83 “ข้าราชการพลเรือนสามัญต้องไม่กระทำการใดอันเป็นข้อห้ามดังต่อไปนี้...
     (8) ต้องไม่กระทำการอันเป็นการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศตามที่กำหนดในกฎ ก.พ...."

กรณีศึกษาการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ
1) กรณีโรงพยาบาล Sacramento
     อานิ โชโปเลียน (Ani Chopourian) ผู้ช่วยศัลยแพทย์หัวใจที่โรงพยาบาล Sacramento ยื่นฟ้องต่อศาลสหพันธรัฐของสหรัฐว่าถูกล่วงเกินและคุกคามทางเพศในโรงพยาบาลแห่งนี้อยู่เป็นประจำ เช่น ศัลยแพทย์คนหนึ่งทักเธอทุกเช้าว่า ผมแข็งเป็นนอ (I’m horny) และตบก้นเธอ ศัลยแพทย์อีกคนเรียกเธอว่า ลูกไก่โง่ (stupid chick เป็นตัวการ์ตูนของวอลท์ดิสนีย์) คณะลูกขุนได้พิจารณาให้ค่าทำขวัญเธอ 168 ล้านดอลลาร์ ซึ่งเป็นคำตัดสินก้อนใหญ่ที่สุดสำหรับเหยื่อรายเดียวจากการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานในประวัติศาสตร์สหรัฐ

2) กรณีดีเจ David Mueller
     เทย์เลอร์ สวิฟต์ (Taylor Swift) ศิลปินสาวและป๊อปสตาร์คนดังชาวสหรัฐ วัย 27 ปี เป็นโจทก์ยื่นฟ้อง ดีเจ เดวิด มุลเลอร์ (David Mueller) นักจัดรายการวิทยุท้องถิ่น วัย 51 ปีโดย สวิฟต์ ให้การว่า มุลเลอร์ ล้วงมือเข้าไปใต้กระโปรงและจับก้นเธอระหว่างการถ่ายรูปเพื่อโปรโมทคอนเสิร์ตที่เดนเวอร์ โคโลราโด สหรัฐอเมริกาเมื่อปี 2013 โดยเทย์เลอร์ สวิฟต์ฟ้องเรียกค่าเสียหายเชิงสัญลักษณ์ 1 ดอลลาร์เพื่อให้เป็นกรณีตัวอย่างกับผู้หญิงคนอื่นที่ต้องถูกกระทำอย่างอุกอาจและน่าอับอายเช่นเดียวกับเธอ ให้ลุกขึ้นมาเรียกร้องสิทธิในการที่จะปกป้องตัวเองจากการถูกลวนลามและล่วงเกินทางเพศ ซึ่งหลังจากเกิดเหตุการณ์ นักร้องสาวได้แจ้งไปทางสถานี ทำให้ มุลเลอร์ ถูกไล่ออกจากงานสองวันหลังจากนั้น และเป็นเหตุให้เดวิด มุลเลอร์ฟ้องเธอกลับโดยเรียกค่าเสียหาย 3 ล้านดอลลาร์ คณะลูกขุนต่างเห็นพ้องต้องกันว่า การกระทำของดีเจเดวิด มุลเลอร์ เข้าข่ายอนาจาร และศาลได้พิพากษาให้เทย์เลอร์ สวิฟต์เป็นฝ่ายชนะคดี
     แม้คดีนี้จะไม่ใช่การล่วงเกินทางเพศที่หัวหน้างานทำกับลูกน้อง แต่การที่ผู้เสียหายออกมาฟ้องร้องให้เอาผิดผู้กระทำ ก็เป็นวิธีหนึ่งในการป้องกันและแก้ไขการล่วงเกินและคุกคามทางเพศซึ่งจะกล่าวในหัวข้อต่อไป

3) กรณี Harvey Weinstein
     ฮาร์วีย์ ไวน์สตีน โปรดิวเซอร์ชื่อดังของฮอลลิวู้ดถูกดาราสาวกว่า 30 คนกล่าวหาว่าล่วงละเมิดและคุกคามทางเพศ ในจำนวนดังกล่าวรวมถึง Angelina Jolie, Gwyneth Paltrow, Emily Nestor หลังจากปรากฏข่าวอื้อฉาวเพียงไม่กี่วัน กรรมการบริษัท ไวน์สตีน คัมปานี ก็สั่งปลดฮาร์วีย์ ไวน์สตีน พ้นตำแหน่ง ภายหลังจากที่บริษัทได้รับหมายศาลให้เปิดเผยข้อมูลต่างๆ ที่เกี่ยวกับคำกล่าวหาว่านายไวน์สตีนล่วงเกินทางเพศพนักงานหญิงของบริษัท รวมทั้งการตอบสนองของบริษัทต่อคำร้องเรียนของพนักงานเหล่านั้น นอกจากนั้น บริษัทยังถูกตรวจสอบเรื่องหลักเกณฑ์ในการรับพนักงาน การไล่ออก และการพิจารณาเลื่อนขั้น ว่ามีการเลือกปฏิบัติทางเพศหรือไม่ อย่างไร และในต้นเดือนตุลาคม 2560 นายฮาร์วีย์ ไวน์สตีน ก็ได้ถูกไล่ออกจากบริษัทที่เขาเป็นผู้ร่วมก่อตั้งขึ้น
     ภายหลังจากเรื่องของไวน์สตีน ได้มีผู้หญิงนับพันพากันแบ่งปันเรื่องราวของตน (#MeToo) เกี่ยวกับการถูกล่วงเกินและคุกคามทางเพศซึ่งมีความเกี่ยวข้องกับหัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงาน

4) กรณีข้าราชการกระทรวงสาธารณสุข
     ข้าราชการกระทรวงสาธารณสุขระดับหัวหน้างาน สังกัดกลุ่มภารกิจอำนวยการสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ถูกลูกจ้างสาว 4 คนซึ่งเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา เข้าแจ้งความดำเนินคดีว่าถูกข้าราชการคนดังกล่าวลวนลามและกระทำอนาจารมาตั้งแต่ปี 2557 และใช้อำนาจข่มขู่ไม่ให้ผู้เสียหายออกมาโวยวาย ในที่สุดที่ประชุม อกพ. สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขได้ พิจารณาโทษของข้าราชการรายนี้ตามผลสรุปที่คณะกรรมการสอบสวนทางวินัยร้ายแรงเสนอ มีความเห็นว่าเป็นการกระทำผิดวินัยร้ายแรง ตามมาตรา 85(4) แห่งพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน 2551 จึงมีมติเป็นเอกฉันท์ ลงโทษให้ไล่ออกจากราชการ

คำแนะนำเพื่อการป้องกันและแก้ไข
1) หยุดพฤติกรรมที่ก้าวร้าวล่วงเกินก่อนที่จะเกิด
     หน่วยงาน ไม่ว่าจะเป็นบริษัท องค์กร หรือหน่วยงานของรัฐต้องสร้างบรรยากาศที่ไม่สร้างโอกาสให้เกิดการล่วงเกินและคุกคามทางเพศ ได้แก่
     1.1 แสดงเจตนารมณ์ของหน่วยงานอย่างชัดแจ้งว่าต้องการสร้างวัฒนธรรมการปฏิเสธการล่วงเกินและคุกคามทางเพศในทุกลักษณะ
     1.2 จัดทำแนวปฏิบัติเพื่อป้องกันและแก้ไขเมื่อเกิดการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศในการทำงาน ซึ่งรวมถึงกระบวนการหาข้อเท็จจริงและการพิจารณา ระยะเวลาการดำเนินการ บทลงโทษผู้กระทำผิด การเยียวยาผู้เสียหาย
     1.3 กำหนดให้การล่วงเกินและคุกคามทางเพศเป็นความผิดทางวินัยของหน่วยงาน
     1.4 จัดฝึกอบรมพนักงานเจ้าหน้าที่ทุกระดับชั้นเพื่อให้เกิดการเรียนรู้และยอมรับแนวปฏิบัติ
     1.5 ประชาสัมพันธ์เพื่อสร้างความตระหนักแก่บุคลากรทุกคนในหน่วยงานได้รับทราบเจตนารมณ์ของหน่วยงานและแนวปฏิบัติรวมทั้งการถือปฏิบัติอย่างเคร่งครัด
     1.6 สร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ทุกคนให้เกียรติและเคารพซึ่งกันและกัน ลดความเสี่ยงจากปัญหาการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ เช่น จัดห้องทำงานที่เปิดเผย โล่ง มองเห็นกันได้ชัดเจน

2) ดำเนินการแก้ไขปัญหาที่เกิดแล้วอย่างจริงจัง
     2.1 สนับสนุนให้ผู้เสียหายหรือพยานเปิดเผยข้อเท็จจริงที่ประสบหรือที่สังเกตเห็น เช่น การอนุญาตให้ผู้ถูกล่วงเกินหรือถูกคุกคาม รวมถึงพยานรู้เห็น ยื่นข้อร้องเรียนแบบไม่เปิดเผยชื่อ
     2.2 คำร้องเรียนทุกเรื่องเกี่ยวกับการละเมิดทางเพศ จะต้องได้รับการสอบสวนด้วยกระบวนการที่มีความชัดเจนตามที่กำหนดในแนวปฏิบัติ และมีข้อยุติภายในเวลาที่กำหนด
     2.3 ผู้บังคับบัญชาทุกระดับชั้น (ขึ้นไปจนถึงคณะกรรมการบริหารของหน่วยงาน) จะต้องดำเนินการทางวินัยต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของตนซึ่งได้กระทำผิดทางวินัยตามที่กำหนดไว้ในแนวปฏิบัติอย่างเคร่งครัด

     จากกรณีตัวอย่างที่ยกมา จะเห็นได้ว่าการล่วงเกินและคุกคามทางเพศนำมาซึ่งความเสียหายและเสียชื่อเสียงแก่ผู้กระทำอย่างร้ายแรง ผู้ที่กระทำพฤติกรรมดังกล่าวจึงควรจดจำไว้เป็นบทเรียนและเลิกพฤติกรรมดังกล่าวเสียตั้งแต่เดี๋ยวนี้

————————

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *