การประเมินความต้องการการฝึกอบรม

    ถ้าจะถามว่าการประเมินความต้องการการฝึกอบรมมีวิธีการอย่างไร ก่อนอื่นคงต้องถามก่อนว่าความต้องการที่ว่านั้นเป็นความต้องการของใคร เป็นขององค์กร ของผู้บังคับบัญชา ของพนักงาน หรือของหน่วยงานซึ่งออกข้อกำหนดให้พนักงานในองค์กรต้องปฏิบัติ เช่น ข้อกำหนดของทางราชการ หรือข้อกำหนดของหน่วยงานมาตรฐานต่างๆ ที่องค์กรเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้อง

    แต่โดยหลักการแล้ว ความต้องการการฝึกอบรมควรให้สอดคล้องกับภารกิจและกลยุทธ์ขององค์กร นั่นหมายความว่าองค์กรควรต้องมีการจัดทำแผนกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาขึ้นมาเป็นรูปธรรมให้จับต้องมองเห็นเป็นเป้าหมายการดำเนินงานเชิงรุกเสียก่อน การประเมินความต้องการการฝึกอบรมเพื่อตอบโจทย์ข้อนี้จะค่อนข้างซับซ้อนซึ่งผู้เขียนจะขอนำมาลงในโอกาสต่อไป ในที่นี้จะขอเริ่มจากสถาพการณ์ในองค์กรทั่วไปที่มีเพียงเป้าหมายการดำเนินงานและมุ่งหวังให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลว่าจะรู้ได้อย่างไรว่าจะต้องพัฒนาคนในเรื่องใดบ้าง มีลำดับก่อนหลังอย่างไร

    การประเมินความต้องการการฝึกอบรมทำได้ตั้งแต่ขั้นพื้นฐานด้วยการพูดคุยกับพนักงานว่าเขาต้องการมีความสามารถในเรื่องอะไรเพิ่มขึ้นบ้าง หรือทำการสำรวจความต้องการการฝึกอบรมของพนักงาน ไปจนถึงขั้นการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลและให้การฝึกอบรมไปตามเส้นทางอาชีพของพนักงานในตำแหน่งนั้นๆ

    เราจะมาเริ่มด้วยการประเมินความต้องการการฝึกอบรมของพนักงานที่มีลักษณะงานคล้ายๆ กัน วิธีการก็ไม่ยุ่งยากอะไรเพียงแต่ขอให้พนักงานเหล่านั้นเขียนการฝึกอบรมที่ต้องการมากที่สุดมาสักคนละ 10 เรื่อง ที่สำคัญต้องเจาะจงให้เด่นชัดว่าเป็นเรื่องอะไร เช่นถ้าเขียนว่า ต้องการเพิ่ม ”ทักษะด้านการสื่อสาร” อาจเป็นเรื่องที่กว้างเกินไป ต้องมีความเฉพาะเจาะจงมากกว่านั้น เช่น อาจเขียนว่า “ทักษะการสร้างความเข้าใจกับเพื่อนร่วมงาน” เป็นต้น เสร็จแล้วนำขึ้น whiteboard หรือ LCD ในกรณ๊ที่หัวเรื่องคล้ายกันต้องสอบถามเจ้าของความต้องการให้แน่ชัดว่าเป็นความต้องการในเรื่องเดียวกันหรือไม่ หลังจากนั้นจึงทำการออกเสียงเพื่อจัดลำดับความสำคัญ

    นำความต้องการการฝึกอบรมของกลุ่มพนักงานที่มีหน้าที่งานคล้ายกันซึ่งได้รับการจัดลำดับความสำคัญเข้าที่ประชุมหัวหน้างานโดยอาจเลือกมาเพียง 5 เรื่องที่มีความต้องการมากที่สุด วิเคราะห์ผลที่คาดว่าจะได้รับจากการฝึกอบรมดังกล่าว แล้วจัดให้การฝึกอบรมโดยการจัดวางหลักสูตรให้สอดคล้องกับบริบทหรือสภาพแวดล้อมที่มีอยู่จริง

    สำหรับความต้องการสองลำดับแรกของพนักงานแต่ละคนซึ่งไม่ได้รับการจัดอยู่ใน 5 ลำดับแรกที่จะให้การฝึกอบรม ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรนำมาใช้เป็นข้อมูลสำหรับการวางแผนพัฒนาการปฏิบัติงานของพนักงาน (performance development plan) ในโอกาสต่อไป

    วิธีนี้ดูเป็นเรื่องพื้นๆ แต่เป็นก้าวสำคัญที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องเอาความต้องการของมนุษย์ เป็นศูนย์กลางของการพัฒนา ส่วนความต้องการขององค์กรที่จะตีกรอบล้อมอยู่ด้านนอกอย่างไรก็ต้องทำให้กลมกลืนสอดคล้องกับความต้องการพื้นฐานนี้ มิฉะนั้น การให้การฝึกอบรมก็อาจสำเร็จเพียงแค่การดำเนินการ แต่ไม่สำเร็จในขั้นของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีความสามารถมากขึ้นได้

——————————-

Visits: 3

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *