ผู้นำกับอำนาจที่ยั่งยืน

    ผู้นำกับอำนาจเป็นของคู่กัน คนทั่วไปชอบที่จะตามผู้มีอำนาจ และด้วยเหตุที่มีผู้ตามนี่เองที่ทำให้ผู้มีอำนาจกลายเป็นผู้นำ อำนาจมีที่มาจากหลายเหตุ บางคนมีอำนาจเพราะมีแต่พวกเขาเท่านั้นที่สามารถให้โบนัส ขึ้นเงินเดือน หรือเลื่อนตำแหน่งให้คนอื่นได้ บางคนมีอำนาจเพราะไล่คนออกจากงานได้ หรือมอบหมายงานที่แม้ผู้รับมอบจะไม่ชอบก็ไม่สามารถปฏิเสธได้ ผู้นำเหล่านี้มีอำนาจตามตำแหน่งหน้าที่การงาน แต่ลูกน้องหรือลูกทีมของผู้นำประเภทนี้ก็คงไม่สบายใจนักที่ต้องคอยระวังคอของตัวเองอยู่ตลอดเวลาเช่นนี้

    หากเปรียบกับผู้นำที่มีอำนาจเพราะความเป็นผู้เชี่ยวชาญในงานที่ทำ หรือเพราะสมาชิกในทีมงานให้ความชื่นชม บุคคลประเภทนี้ไม่จำเป็นต้องมีตำแหน่งผู้นำที่เป็นทางการแต่ก็สามารถมีอิทธิพลแก่ผู้อื่นอันเนื่องมาจากทักษะและคุณภาพส่วนตัว และเมื่อใดก็ตามที่ตำแหน่งผู้นำที่เป็นทางการว่างลง เขาน่าจะเป็นคนแรกที่ได้รับการพิจารณา

แหล่งที่มาของอำนาจ (The Five Bases of Power)
    นักจิตวิทยาสังคม ชื่อ John French และ Bertram Raven ได้ศึกษาที่มาของอำนาจไว้ในปี ค.ศ. 1959 ผลการศึกษาพบว่าอำนาจมีที่มาจาก

1. อำนาจตามกฎหมาย (Legitimate Power)
   มาจากความเชื่อที่ว่าบุคคลมีสิทธิอย่างเป็นทางการที่จะเรียกร้องและคาดหวังการยินยอมปฏิบัติอย่างสมบูรณ์จากผู้อื่น ประธานาธิบดี นายกรัฐมนตรี หรือกษัตริย์ มีอำนาจตามที่กฎหมายกำหนด ผู้บริหารสูงสุดขององค์กร รัฐมนตรี ก็มีอำนาจนี้เช่นกัน การเลือกตั้ง ลำดับชั้นในสังคม จารีตประเพณี และโครงสร้างองค์กร ล้วนเป็นที่มาและพื้นฐานของอำนาจตามกฎหมาย

   อำนาจประเภทนี้มักไม่ยั่งยืน เมื่อใดที่บุคคลพ้นจากตำแหน่ง อำนาจตามกฎหมายก็จะหมดสิ้นไปเนื่องจากมีผู้อื่นที่เข้ามาใช้อำนาจของตำแหน่งนั้นแทน ขอบเขตของอำนาจประเภทนี้จะถูกจำกัดตามสถานการณ์ การอาศัยอำนาจตามกฎหมายแต่เพียงอย่างเดียวจึงไม่เพียงพอที่จะสร้างอิทธิพลแก่ผู้อื่น การจะเป็นผู้นำที่ยั่งยินจึงต้องการอำนาจมากกว่านี้

2. อำนาจในการให้คุณ (Reward Power)
   เป็นผลมาจากการที่บุคคลมีความสามารถที่จะชดเชยให้แก่ผู้อื่นที่ยินยอมปฏิบัติตาม ผู้อยู่ในอำนาจมักจะเป็นผู้ที่สามารถให้คุณแก่ผู้อื่น เช่น ขึ้นเงินเดือน เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง มอบหมายงานที่สำคัญ ให้โอกาสรับการศึกษาอบรม หรือแม้แต่การให้ของขวัญหรือของรางวัลต่างๆ สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นตัวอย่างของคุณประโยชน์ที่ผู้อยู่ในอำนาจสามารถให้ได้ เมื่อใดที่มีความคาดหวังว่าบุคคลใดสามารถให้ประโยชน์เป็นการตอบแทนถ้าทำในสิ่งที่บุคคลนั้นต้องการได้สำเร็จ ก็มีความเป็นไปได้ที่จะมีผู้ทำในสิ่งนั้น นี่คืออำนาจที่เกิดจากความสามารถในการให้รางวัลหรือประโยชน์

   ปัญหาของอำนาจประเภทนี้ก็คือ บุคคลนั้นอาจไม่มีอำนาจเบ็ดเสร็จในการให้ประโยชน์ได้เต็มที่ตามที่ต้องการ หัวหน้างานอาจไม่มีอำนาจโดยสมบูรณ์ในการขึ้นเงินเดือน หรือผู้จัดการอาจไม่มีอำนาจเต็มที่ในการเลื่อนตำแหน่งให้ลูกน้อง แม้แต่ผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กรก็ยังอาจต้องขออนุมัติจากคณะกรรมการบริหารของบริษัท ดังนั้นเมื่อใดที่บุคคลใช้อำนาจที่มีไปจนหมด หรือเมื่ออำนาจดังกล่าวไม่มีความหมายต่อผู้รับ อำนาจของบุคคลนั้นก็จะเสื่อมคลาย ข้อเสียอีกอย่างก็คือความจำเป็นที่จะต้องเพิ่มประโยชน์ให้ผู้รับในแต่ละครั้งที่ต้องการสร้างแรงจูงใจให้ได้ผลเท่าเดิม ถึงขนาดนั้นแล้วหากยังใช้อำนาจเป็นตัวสร้างแรงจูงใจบ่อยๆ ผู้รับก็จะเริ่มเบื่อหน่ายในสิ่งที่ได้รับ และเมื่อนั้นการใช้คุณประโยชน์เป็นฐานของอำนาจก็จะไม่ได้ผลอีกต่อไป

3. อำนาจในการให้โทษ (Coercive Power)
   มาจากความเชื่อที่ว่าบุคคลสามารถลงโทษผู้อื่นที่ไม่ปฏิบัติตาม อำนาจประเภทนี้ก็มีปัญหาเช่นกันและมักจะนำมาใช้ในทางที่ผิด ก่อให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่ดีของผู้นำและสร้างความไม่พอใจให้เกิดในหมู่พนักงาน การข่มขู่และการลงโทษเป็นเครื่องมือพื้นฐานของการให้โทษ การข่มขู่ว่าจะถูกไล่ออก ลดตำแหน่ง ไม่ได้รับสิทธิพิเศษ หรือได้รับมอบหมายให้ทำงานที่ไม่พึงประสงค์เป็นตัวอย่างของการใช้อำนาจในการให้โทษ การใช้อำนาจในการให้โทษแต่เพียงอย่างเดียวจะส่งผลให้เกิดภาวะผู้นำที่เย็นชา เจ้าระเบียบ และไม่มีที่พึ่ง การเป็นผู้นำที่แท้จริงต้องการอำนาจที่แข็งแกร่งมากกว่าการมีตำแหน่งหรือมีความสามารถในการให้คุณให้โทษ

4. อำนาจจากความเชี่ยวชาญ (Expert Power)
   ขึ้นอยู่กับระดับของทักษะและความรู้ของบุคคล เมื่อใดที่บุคคลมีความรู้และทักษะที่สามารถเข้าใจสถานการณ์ เสนอทางแก้ไขปัญหา ใช้ดุลยพินิจ และปฏิบัติงานได้โดดเด่นกว่าผู้อื่น บุคคลนั้นจะมีผู้สนใจที่จะรับฟัง เมื่อใดที่บุคคลแสดงความเป็นผู้เชี่ยวชาญ บุคคลนั้นมีแนวโน้มที่จะได้รับความไว้วางใจและความเคารพ ด้วยความเป็นผู้เชี่ยวชาญ ความคิดเห็นของบุคคลจะมีความหมายมากขึ้น และจะได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้นำในเรื่องนั้น

   ยิ่งไปกว่านั้น ด้วยความเชื่อมั่น การตัดสินใจ และความคิดที่มีเหตุผลของบุคคลจะสามารถขยายขอบเขตอิทธิพลของการยอมรับไปยังเรื่องและประเด็นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นการสร้างและรักษาอำนาจความเป็นผู้เชี่ยวชาญโดยไม่จำเป็นต้องพึ่งพาอำนาจตามตำแหน่งแต่อย่างใด

5. อำนาจจากการได้รับการยอมรับ (Referent Power)
   เป็นผลมาจากความตระหนักในความดึงดูดใจ คุณค่า และสิทธิที่จะได้รับความเคารพนับถือจากผู้อื่น บางครั้งจะเรียกอำนาจประเภทนี้ว่าพรสวรรค์ หรือเสน่ห์ส่วนบุคคล อำนาจจากการได้รับการยอมรับเกิดจากการที่บุคคลหนึ่งชื่นชมและเคารพบุคคลอีกคนหนึ่งและเชิดชูบุคคลนั้นอย่างมากในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง และด้วยเหตุที่บุคคลที่มีแรงดึงดูดใจไม่จำเป็นต้องทำอะไรในการได้อำนาจนั้นมา จึงอาจนำอำนาจนี้ไปใช้ในทางที่ผิด คนที่ดูน่าชื่นชมแต่ไม่ซื่อตรงและไม่ซื่อสัตย์อาจขึ้นสู่อำนาจและใช้อำนาจนั้นทำร้ายและสร้างความบาดหมางหรือหาประโยชน์ใส่ตัวได้โดยง่าย ถึงอย่างไรก็ตาม การอาศัยอำนาจจากการยอมรับเพียงอย่างเดียวก็ไม่ใช่กลยุทธ์ที่ดีสำหรับผู้นำที่ต้องการความเคารพนับถืออย่างยั่งยืน ผู้นำจึงควรพัฒนาทักษะอำนาจจากความเป็นเชี่ยวชาญประกอบด้วยจึงจะมีอิทธิพลทางบวกต่อองค์กรได้เป็นส่วนรวม

จะสร้างอำนาจความเป็นผู้เชี่ยวชาญได้อย่างไร
   อำนาจจากความเชี่ยวชาญเป็นสิ่งจำเป็นเพราะในฐานะของผู้นำนั้น ทีมงานจะเฝ้ามองมาที่ผู้นำเพื่อขอทราบทิศทางและการชี้นำ สมาชิกในทีมงานเชื่อมั่นว่าผู้นำที่มีความเชี่ยวชาญจะสามารถกำหนดทิศทางที่มีคุณค่า ให้คำแนะนำที่มีเหตุผล และบูรณการให้เกิดเป็นผลที่ดีได้ หากทีมงานตระหนักว่าผู้นำเป็นผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริง เขาจะฟังผู้นำในเวลาที่ผู้นำพูดชักจูงหรือกระตุ้น และหากทีมงานเชื่อว่าผู้นำเป็นผู้เชี่ยวชาญ การสร้างพลังหรือแรงจูงใจพวกเขานั้นจะทำได้ง่ายขึ้นมาก

   การเป็นผู้เชี่ยวชาญอย่างเดียวนั้นไม่พอ สมาชิกในทีมจะต้องรับรู้ถึงความเป็นผู้เชี่ยวชาญของผู้นำและเชื่อว่าผู้นำเป็นแหล่งข้อมูลและคำแนะนำที่เชื่อถือได้ Gary A. Yuki ให้รายละเอียดเกี่ยวกับขั้นตอนการสร้างความเป็นผู้เชี่ยวชาญไว้ในหนังสือเรื่อง “Leadership in Organizations” ประกอบด้วย

1) สร้างภาพความเป็นผู้เชี่ยวชาญ
   ความเป็นผู้เชี่ยวชาญในงานอาชีพทั้งหลายมักเกี่ยวข้องกับการศึกษาและประสบการณ์ของบุคคล ผู้นำจึงควรให้แน่ใจว่าลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน และผู้บังคับบัญชาได้รับรู้ถึงวุฒิการศึกษา ประสบการณ์การทำงานที่เกี่ยวข้อง และความสำเร็จที่สำคัญของเขา เทคนิคพื้นฐานที่จะทำให้ข้อมูลเหล่านี้เป็นที่รับรู้คือการแสดงวุฒิการศึกษา สิทธิบัตร รางวัล และหลักฐานอื่นที่แสดงความเป็นผู้เชี่ยวชาญไว้ในสถานที่ที่เห็นเด่นชัดในสถานที่ทำงาน เทคนิคอีกอย่างคือการกล่าวอ้างถึงการศึกษาหรือประสบการณ์ในอดีตในเมื่อโอกาสเปิดให้ทำได้  แต่ก็ขอให้ระวังอย่าคุยโอ้อวดจนกลายเป็นความน่าหมั่นไส้จะได้รับผลตรงกันข้าม

2) รักษาความน่าเชื่อถือเอาไว้
   เมื่อได้สร้างภาพความเป็นผู้เชี่ยวชาญได้แล้ว ก็ควรป้องกันรักษาไว้ ผู้นำควรหลีกเลี่ยงการให้คำวิจารณ์อย่างไม่ระมัดระวังในเรื่องที่ไม่ค่อยมีความรู้ และควรหลีกเลี่ยงการเข้าไปเกี่ยวข้องกับโครงการที่ไม่ค่อยมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จ

3) แสดงความเชื่อมั่นและตัดสินใจมั่นคงในสถานการณ์
   ในสภาวะวิกฤติหรือฉุกเฉิน ลูกน้องจะต้องการผู้นำที่กล้าได้กล้าเสียที่ดูจะรู้ว่าจะนำกลุ่มเพื่อกำจัดปัญหาได้อย่างไร ในสถานการณ์เช่นนี้ ลูกน้องจะคิดว่าผู้ที่มีความเชื่อมั่นและมีจิตใจมั่นคงเป็นผู้มีความรู้ถึงขั้นเป็นผู้เชี่ยวชาญ แม้ว่าผู้นำจะไม่ค่อยแน่ใจว่าจะทำอย่างไรจึงจะจัดการกับภาวะวิกฤตได้ดีที่สุดก็ไม่ควรแสดงความสงสัยหรือแสดงความสับสนออกไปเพราะจะเสี่ยงต่อการสูญเสียอิทธิพลเหนือลูกน้อง

4) ติดตามข้อมูลอยู่เสมอ
   อำนาจการเป็นผู้เชี่ยวชาญจะต้องใช้ด้วยข้อมูลที่เป็นเหตุเป็นผล การแสดงออกซึ่งความเป็นผู้นำ จึงต้องข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง ผู้นำจึงจำเป็นต้องได้รับทราบข้อมูลที่เกี่ยวกับการพัฒนาทั้งหลายที่เกิดขึ้นภายในทีมงาน ภายในองค์กร และความเคลื่อนไหวภายนอกเป็นอย่างดี

5) รู้ถึงความกังวลของลูกน้อง
   การชักนำด้วยเหตุด้วยผลไม่ควรเป็นการสื่อสารทางเดียวจากผู้นำไปสู่ลูกน้อง ผู้นำที่เก่งๆ จะรับฟังความกังวลและความไม่มั่นใจของสมาชิกในทีมงานด้วยความสนใจและให้พวกเขามั่นใจว่าผู้นำได้เข้าใจและรับรู้ในสิ่งเหล่านั้นแล้ว

6) หลีกเลี่ยงการทำลายศักดิ์ศรีของลูกน้อง
   อำนาจความเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับความแตกต่างในด้านความรู้ระหว่างผู้นำกับลูกน้องหรือสมาชิกในทีม แต่ความแตกต่างดังกล่าวอาจทำให้เกิดปัญหาได้หากผู้นำไม่ระมัดระวังในการใช้ความเป็นผู้เชี่ยวชาญ สมาชิกทีมงานอาจโกรธผู้นำที่ทำตัวเหนือและโอ้อวดความเป็นผู้เชี่ยวชาญอยู่ตลอดเวลา ในการนำเสนอข้อถกเถียงด้วยเหตุด้วยผล ผู้นำไม่ควรใช้ท่าทีที่ข่มขู่หรือทำให้สมาชิกในทีมมีความรู้สึกว่าตนเองต่ำต้อยจนไม่มีความจำเป็นต้องแสดงความคิดเห็น

   แม้ว่าที่มาของอำนาจในการเป็นผู้นำจะมีหลากหลาย แต่การเป็นผู้นำที่ยั่งยืนจะต้องอาศัยอำนาจที่มาจากความเป็นผู้เชี่ยวชาญเป็นหลัก ความเชี่ยวชาญจะเกิดขึ้นมาได้ด้วยการศึกษาเรียนรู้และฝึกฝนปฏิบัติจนเกิดเป็นความเชี่ยวชาญและชำนาญเท่านั้น และเมื่อความเชี่ยวชาญนั้นเป็นที่ประจักษ์ก็จะเกิดเป็นอำนาจผู้นำที่ยั่งยืน ผู้ใดก็ไม่สามารถยกเลิกถอดถอนความรู้ความชำนาญไปจากผู้นำนั้นได้

————————————————–

Visits: 62

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *