Month: May 2017

Posted on

5 Forms of Power [French & Raven]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
5 แหล่งที่มาแห่งอำนาจของผู้นำ

     เวลาที่เรานึกถึงผู้นำในองค์กร เราอาจคิดว่าอำนาจของเขาเกิดจากความรับผิดชอบที่มีในสายงาน ความเข้าใจดังกล่าวเป็นความเข้าใจที่ถูกต้อง แต่ก็ไม่ใช่ทั้งหมด นักจิตวิทยาสังคมสองท่าน คือ John R. P. French และ Bertram Raven มีความสนใจในเรื่องภาวะผู้นำเช่นเดียวกับนักคิดทั้งหลายในยุคสมัยเดียวกัน ต่างกันตรงที่ เขาไม่ได้เสนอความคิดเกี่ยวกับรูปแบบภาวะผู้นำ เช่น Servant, Authentic, Ethical, Values-Based Leadership ฯลฯ เหมือนนักคิดคนอื่นๆ แต่กลับสนใจไปที่อำนาจซึ่งเป็นสาเหตุให้บุคคลมีความเป็นผู้นำในแต่ละสถานการณ์ ทั้งสองได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับอำนาจของผู้นำว่ามีอยู่ 5 ประเภทโดยเขียนไว้ในบทความชื่อ The Bases of Social Power ในปี ค.ศ. 1959

     ลองนึกถึงผู้นำทั้งหลายที่คุณให้ความเคารพและยอมรับในการเป็นผู้นำ

… Read the rest
Posted on

ความฉลาดทางอารมณ์กับพฤติกรรมความปลอดภัย

    สมัยก่อน เวลาที่เราชมว่าใครฉลาด จะหมายความว่าบุคคลนั้น หัวดี หรือมีความฉลาดทางปัญญา (Intelligence Quotient: IQ) มีโอกาสความก้าวหน้าในชีวิต ในสุภาษิตไทยเองก็มีคำกล่าวว่า “คนโง่ย่อมตกเป็นเหยื่อของคนฉลาด” ซึ่งมีความหมายไปในเชิงดูถูกผู้มีปัญญาน้อยว่าย่อมต้องแพ้คนมีปัญญามากกว่าวันยันค่ำ ความฉลาดทางปัญญาจึงเป็นเหมือนเครื่องชี้ความสำเร็จของบุคคลทั้งในการศึกษาเล่าเรียนและในการประกอบอาชีพการงาน การทำข้อสอบที่ตรงหรือใกล้เคียงกับธงคำตอบมากที่สุด หรือความสามารถทำปัญหาให้หมดไปโดยไม่คำนึงถึงวิธีการจึงเป็นเครื่องวัดความฉลาดของบุคคลในสมัยนั้น ความฉลาดทางปัญญาแบ่งออกเป็นสองประเภท คือฉลาดไหวพริบ (Aptitude) และฉลาดเรียนรู้ (Achievement)

    จนกระทั่งประมาณต้นทศวรรษที่ 1990 Daniel Goleman ได้นำเสนอผลงานวิจัยว่า ความฉลาดทางปัญญามีส่วนในความสำเร็จของบุคคลเพียงไม่เกิน 20% ส่วนที่เหลืออีก 80% เป็นผลมาจากปัจจัยอื่น ส่วนใหญ่ในนั้นคือความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Quotient: EQ) ซึ่งประกอบด้วยคุณสมบัติที่สำคัญสองประการ ได้แก่

    1) ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ตนเองและมีความคิดเชิงบวก (Intrapersonal intelligence) … Read the rest

Posted on

ความเป็นมาของการบริหารงานคุณภาพ

    การบริหารคุณภาพ (Quality Management: QM) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในรูปแบบที่เรียกว่า การบริหารคุณภาพทั่วทั้งองค์กร (Total Quality Management: TQM) เป็นเครื่องมือการบริหารสากลที่โดดเด่นและใช้กันแพร่หลายตลอดสามทศวรรษที่ผ่านมาโดยโด่งดังสุดขีดในช่วงปี ค.ศ. 1980-1990 อย่างไรก็ตามนับตั้งแต่ขึ้นศตวรรษใหม่ในปี 2000 การบริหารงานคุณภาพดูจะได้รับการกล่าวขานน้อยลงโดยมีเครื่องมือใหม่ ๆ เช่น การบริหารธุรกิจเพื่อความเป็นเลิศ (Business Excellence: BE),  การบริหารองค์กรเพื่อความเป็นเลิศ (Organization Excellence), การบริหารคุณภาพด้วย 6 Sigma (Six-Sigma  Quality), และการบริหารแบบลีน (Lean Management) เข้ามาแทน

    การบริหารคุณภาพเริ่มจากแนวคิดเรื่องการควบคุมคุณภาพที่เน้นการใช้สถิติข้อมูลด้านเทคนิค และพัฒนามาเป็นปรัชญาการบริหารที่เรียกว่าการบริหารคุณภาพทั่วทั้งองค์กรซึ่งเป็นระบบการบริหารแบบองค์รวมที่เกี่ยวข้องกับประเด็นทางการบริหารในสามเรื่อง ได้แก่

    1. ประสิทธิภาพ (Efficiency) … Read the rest

Posted on

5 Stages of Corporate Ethical Development [Reidenbach and Robin]

สารานุกรมการบริหารและการจัดการ
การพัฒนาคุณธรรมและจริยธรรมองค์กรใน 5 ขั้นตอน [Reidenbach และ Robin]

     เชื่อว่าผู้อ่านคงได้เคยทราบข่าวธุรกิจหรืออุตสาหกรรมที่ใช้แรงงานเด็กในกระบวนการผลิตเพื่อลดต้นทุนค่าใช้จ่ายและให้สินค้าของตนมีความได้เปรียบเรื่องราคาในตลาด บางธุรกิจอาจไม่ถึงขั้นจ้างแรงงานเด็กด้วยตนเอง แต่ซื้อสินค้าจาก supplier ทั้งๆ ที่รู้ว่า supplier นั้นใช้แรงงานเด็กด้วยเหตุผลเพียงว่า ราคาถูก หรือคิดเข้าข้างตนเองว่า ที่ไหนๆ ก็ทำเหมือนกัน ที่น่าเป็นห่วงก็คือ มีหลายธุรกิจที่คิดและปฏิบัติเช่นนี้ พวกเขาให้ความสำคัญกับผลกำไรมากกว่าคุณค่าในความเป็นมนุษย์ และเห็นความก้าวหน้าทางธุรกิจมีค่าสูงกว่าคุณค่าด้านจริยธรรม

     โชคดีที่ยังมีองค์กรอื่นอีกหลายองค์กรที่รู้ว่าสามารถสร้างกำไรไปพร้อมกับการรักษาคุณค่าทางจริยธรรมได้ คุณค่านี้ไม่ได้หมายความเพียงเรื่องการจ้างแรงงานเด็กในกระบวนการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงความรับผิดชอบต่อสภาพแวดล้อม ต่อชุมชน และต่อพนักงาน รูปแบบการพัฒนาคุณธรรมในองค์กรจะเริ่มตั้งแต่ขั้นที่เป็นองค์กรไร้คุณธรรม คือแม้แต่คุณสมบัติในใจก็ยังไม่มี จนไปถึงขั้นที่แสดงคุณธรรมออกเป็นพฤติกรรมอย่างสมบูรณ์ หรือที่เรียกว่าองค์กรเปี่ยมคุณธรรม องค์กรแต่ละแห่งสามารถสังเกตความก้าวหน้าทางคุณธรรมและจริยธรรมขององค์กรได้ในแต่ละขั้นของการพัฒนา นอกจากนั้นยังสามารถรู้ได้ว่าคุณธรรมองค์กรของตนในปัจจุบันอยู่ในระดับใด และจะต้องปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะสามารก้าวสู่ความมีคุณธรรมในระดับที่สูงขึ้น

     ความเชื่อว่าสิ่งใดถูกสิ่งใดผิดซึ่งเป็นที่ยอมรับร่วมกันของสมาชิกในองค์กร ถือเป็นลักษณะหนึ่งของวัฒนธรรมที่ดีงามขององค์กร วัฒนธรรมนี้จะเป็นตัวกำหนดการพัฒนาคุณธรรมและความดีงาม ความเชื่อดังกล่าวมีที่มาจากแหล่งสำคัญสองแหล่ง คือ

… Read the rest
Posted on

ใช้การประเมินผลประจำปีเป็นเครื่องมือในการพัฒนา

    องค์กรธุรกิจส่วนมากจะมีรอบบัญชีตามปีปฏิทิน การประเมินผลก็มักจะเริ่มในช่วงไตรมาศสุดท้ายของปี และอาจมีการประเมินผลครึ่งปีอยู่บ้างจำนวนหนึ่ง แต่สำหรับงานราชการ จะมีรอบงบประมาณเริ่มที่ไตรมาศสุดท้ายของปี การประเมินผลก็มักจะเริ่มในไตรมาศที่สามซึ่งก็ใกล้จะมาถึง

    บางองค์กรก็ใช้การประเมินตามหลักความสามารถ (competency) ซึ่งนั่นหมายถึงต้องมีการแตก job description แต่ละรายการออกไปว่าต้องใช้ความสามารถอะไรบ้าง มีการพัฒนาพนักงานตาม training roadmap ที่ใช้ competency เป็นฐานในการพัฒนา บางเรื่องอาจใช้การฝึกอบรมแบบห้องเรียน บางเรื่องอาจใช้การอบรมในงาน และบางเรื่องอาจใช้วิธีสอนงานแบบพี่เลี้ยงที่ให้คำแนะนำเมื่อพนักงานมีปัญหาหรือเมื่อหัวหน้างานเห็นสมควร หากได้ดำเนินการครบถ้วนมาทั้งกระบวนการแล้วนั่นแหละจึงควรจะนำวิธีการประเมินผลแบบ competency-based มาใช้ได้ ไม่ใช่ตั้งหน้าตั้งตาจะทำตามแฟชั่นกระโดดไปใช้การประเมินผลโดยจับ competency gap แล้วให้คะแนนกันอย่างเมามันแต่ลืมไปว่ายังไม่ได้พัฒนาพนักงานให้เป็นไปตาม training roadmap เลย

    บางบริษัทก็ใช้การประเมินผลแบบเดิม คือ แม้จะแตกออกเป็นหัวข้อที่ดูมีหลักการ แต่เวลากรอกคะแนนก็ใช้ความประทับใจครั้งสุดท้ายมาให้กัน

    แต่ไม่ว่าจะใช้วิธีใดก็ตาม สิ่งที่ผู้บริหารควรระลึกถึงอยู่เสมอก็คือ พนักงานเขารอเวลานี้มาหนึ่งปีเต็มแล้ว และคอยวัดใจว่าหลังจากเมื่อปีที่แล้วบางคนก็แป้ก บางคนก็ถูกให้ออกจากงานเพื่อเซ่นวิกฤติเศรษฐกิจ … Read the rest

Posted on

ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หน่วยสร้างกำไรให้องค์กร

    แนวคิดที่ว่าฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหน่วยสร้างกำไรให้องค์กรได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นเป็นอย่างมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับองค์กรธุรกิจในสหรัฐอเมริกา ศาสตราจารย์ David Ulrich แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน ผู้เชี่ยวชาญในเรื่องการพัฒนาขีดความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ มองบทบาทของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโลกธุรกิจปัจจุบันในสัดส่วนที่เรียกว่า 20-20-60 อันเป็นผลจากการสำรวจความคิดเห็นและแนวทางปฏิบัติของผู้บริหาร สรุปได้ว่าประมาณ 20% ของผู้บริหารได้ใช้ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในฐานะเป็นคู่คิดในการดำเนินธุรกิจ ในส่วนนี้คงเป็นความสามารถเฉพาะตัวของผู้บริหารในฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเองที่สามารถพิสูจน์ตนเองจนเป็นที่ยอมรับของผู้บริหาร อีก 20% มีความคิดแบบเดิมที่ว่าฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะทำงานด้านเอกสารและงานธุรการ แต่อีก 60% ของผู้บริหารเริ่มที่จะคาดหวังให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และฝ่ายอื่นๆในองค์กรร่วมกันพัฒนาความสามารถหลักและเพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กร

    สิ่งที่ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในความคิดดังกล่าวมาจากแรงกดดันด้านการแข่งขันในโลกธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ผู้บริหารส่วนใหญ่ทั้ง CEO และ CFO ซึ่งรับผิดชอบต่อเป้าหมายสามประการ คือ เพิ่มรายได้ ขยายเงินสด และลดค่าใช้จ่าย เริ่มที่จะตระหนักแล้วว่า การที่จะให้เกิดผลเช่นว่านั้นรวมไปถึงสร้างความก้าวหน้าให้เกิดกับธุรกิจได้ จำเป็นต้องเลิกยึดติดกับกรอบความคิดแบบเก่าๆ

    ความคิดที่ว่า ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหน่วยงานที่ควรทำอยู่แต่งานด้านเอกสารบริการและเป็นผู้ใช้ทรัพยากรขององค์กรอยู่ข้างเดียวเป็นกรอบความคิดล้าหลังที่จะต้องเปลี่ยนแปลง งานประจำของหน่วยงานนี้หลายประการ เช่น การทำค่าจ้าง การบริหารผลประโยชน์ของพนักงาน รวมไปถึงการบันทึกประวัติพนักงาน ควรจ้างหน่วยงานภายนอกให้เป็นผู้ปฏิบัติหรือไม่ก็นำโปรแกรมสำเร็จรูปดีๆมาใช้ซึ่งจะช่วยลดค่าใช้จ่ายลงไปได้มาก … Read the rest

Posted on

สิ่งกีดขวางความสำเร็จของกระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม

    กระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม (Behavior-based safety) เป็นแนวคิดการพัฒนาความปลอดภัยในสถานประกอบการที่นำหลักการวิเคราะห์พฤติกรรมซึ่งเน้นการเฝ้าสังเกตพฤติกรรม การให้ข้อมูลป้อนกลับ และการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกระดับมาใช้ด้วยความมุ่งหมายที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของพนักงานให้เป็นพฤติกรรมที่ปลอดภัย

    แม้แนวคิดดังกล่าวจะมีหลักการที่ดี แต่ในทางปฏิบัติก็ยังมีอุปสรรคกีดขวางความสำเร็จในการดำเนินการอยู่หลายประการ ที่สำคัญได้แก่

    1. ไม่ได้สอนให้เข้าใจในเหตุผลและหลักการ
        หลายองค์กรนำกระบวนการนี้มาใช้ในฐานะเป็นโครงการทีเด็ด (flavor of the month) เนื่องจากผู้บริหารงานความปลอดภัยได้ไปเข้ารับการฝึกอบรมหรือร่วมประชุมที่อื่นในเรื่องนี้มา แล้วเกิดความสนใจ ก็เลยไฟเขียวให้หน่วยงานทั้งหลายลุยกันยกใหญ่ ด้วยความหวังจะให้เป็นหน้าเป็นตาและคุยกับองค์กรอื่นได้ว่ากระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรมนี้ ที่นี่ก็นำมาใช้เหมือนกัน แต่ครั้นเมื่อเวลาผ่านไป สถิติอุบัติเหตุกลับไม่ดีขึ้น ก็เลยรีบยกเลิกแล้วก็ไปหยิบโครงการอื่นมาใช้เป็นโครงการทีเด็ดอันใหม่ต่อไป
        การที่กระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม กลายเป็นเพียงโครงการทีเด็ดประจำเดือน ก็เพราะผู้เกี่ยวข้องไม่ได้สอนหลักหรือเหตุผลที่เป็นแก่นความคิดของกระบวนการให้พนักงาน พนักงานเพียงแต่ได้รับการฝึกอบรมว่าจะนำกระบวนการมาปฏิบัติอย่างไรโดยไม่เข้าใจถึงทฤษฎีที่อยู่เบื้องหลัง มองไม่เห็นความสัมพันธ์ระหว่างกระบวนการกับวิสัยทัศน์หรือภารกิจขององค์กร ไม่มีความเข้าใจในเหตุผลและหลักการของกระบวนการว่าทำไมจะต้องสร้างวัฒนธรรมที่ให้ทุกคนในองค์กรมีส่วนรวม เข้าใจแต่เพียงว่าต้องสร้างภาพให้ดีเมื่อมีคนมาเฝ้าสังเกตพฤติกรรมของตนและจะต้องพยายามหาข้อบกพร่องในพฤติกรรมของผู้อื่นจึงจะถือว่าเป็นผู้เฝ้าสังเกตที่มีประสบการณ์สูงอะไรทำนองนั้น แต่หากพนักงานได้เข้าใจในหลักการ พวกเขาจะทราบได้ว่าการดำเนินการตามกระบวนการนี้ เป็นการปฏิบัติตามหลักเหตุผล เป็นกระบวนการที่มีความคิดเชิงบวก ความเข้าใจดังกล่าวจะช่วยให้พนักงานสามารถเลือกวิธีการที่เหมาะสมกับสถานการณ์ที่แตกต่างกันได้โดยไม่สร้างความบาดหมางหรือหวาดระแวงต่อกัน

    2. ไม่มีความรู้สึกเป็นเจ้าของ
        หลายองค์กรลอกเลียนโครงการความปลอดภัยของที่อื่นที่ประสบความสำเร็จมาใช้ทั้งดุ้น เหมือนกันแม้แต่ชื่อโครงการและรายละเอียดเพราะลอกออกมาจากคู่มือการปฏิบัติงานตามโครงการ … Read the rest

Posted on

ปัจจัยความสำเร็จของการบริหารงานคุณภาพ (ผลการวิจัย)

    เป็นที่ทราบกันดีว่า คุณภาพของสินค้า และ การผลิตที่มีประสิทธิภาพ มีบทบาทเป็นอย่างมากต่อความสำเร็จทางการตลาด การบริหารงานคุณภาพช่วยให้องค์กรสามารถแก้ปัญหาด้านคุณภาพ ระยะเวลารอสินค้า และต้นทุนการผลิตด้วยการบริหารงานที่เป็นระบบ การบริหารงานคุณภาพไม่ได้มีประโยชน์แต่เพียงการพัฒนาด้านเทคนิคขององค์กร แต่ยังช่วยปรับปรุงการปฏิบัติงานของพนักงาน ให้พนักงานมีเจตคติที่ดี มีความจงรักภักดีต่อองค์กร สร้างบรรยากาศการทำงานที่ราบรื่นและมีการสื่อสารที่ดีระหว่างพนักงานกับผู้บังคับบัญชา บางองค์กรนำการบริหารงานคุณภาพมาใช้เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาบุคลากร การมีส่วนร่วมของพนักงาน และการสร้างความพอใจในการทำงานด้วย

    จากงานวิจัยของ Jing Li และ Toni. Doolen เรื่อง “A study of Chinese quality circle effectiveness” โดยใช้แบบสอบถามมาตราส่วน 5 ระดับของ Likert กับพนักงานที่ทำงานเรื่องการควบคุมคุณภาพในโรงงานอุตสาหกรรมผลิตโทรทัศน์แห่งหนึ่งในประเทศจีนซึ่งมีการร่วมทุนกับบริษัทผู้ผลิตจอโทรทัศน์จอแบนแห่งหนึ่งของไต้หวัน ผู้วิจัยได้กำหนดตัวแปรอิสระเป็นตัววัดความสำเร็จในการการบริหารงานคุณภาพ ประกอบด้วย

    1. ความชัดเจนในเป้าหมาย (Goal … Read the rest

Posted on

สิ่งที่ผู้ประสบความสำเร็จเขาทำกัน

    คำตอบสำหรับเรื่องนี้มักจะออกมาในรูปที่ว่า ที่จริงเขาก็ทำเหมือนเรานั่นแหละ ต่างกันตรงพวกที่ประสบความสำเร็จเขามีพรสวรรค์ หรือถ้าเป็นคำตอบของประเทศแถวสาระขัณฑ์ก็จะตอบว่า ก็เขามีเส้นไง

    ที่ตอบมาก็มีส่วนถูกอยู่บ้าง แต่จากผลการวิจัยตลอดหลายสิบปีที่ผ่านมาชี้ชัดว่า ความสำเร็จของคนเหล่านั้นไม่ได้เป็นเพราะ “เขาคือใคร” แต่เป็นเพราะ “เขาทำอย่างไร”

    Dr. Halvorson นักจิตวิทยาการจูงใจที่มีชื่อเสียงได้แนะให้เราดูว่าผู้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมายเขามีวิธีการปฏิบัติอย่างไร มีความแตกต่างกับผู้ไม่ประสบความสำเร็จอย่างไรในเรื่องต่อไปนี้”

    1. มีเป้าหมายที่จำเพาะเจาะจง
        เวลาตั้งเป้าหมาย ผู้ประสบความสำเร็จจะตั้งเป้าหมายที่มีความจำเพาะเจาะจงให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้เพราะจะทำให้เขาทราบว่าความสำเร็จที่ต้องการนั้นรูปร่างหน้าตามันเป็นอย่างไร เช่นต้องการลดน้ำหนักยังไม่ใช่เป้าหมายของผู้ประสบความสำเร็จ แต่ต้องชี้ชัดไปเลยว่าจะลดเท่าไร ภายในเวลาเมื่อไร เป้าหมายที่จำเพาะเจาะจงจะเป็นสิ่งกระตุ้นและจูงใจจนกว่าจะได้สิ่งนั้นมา นอกจากจะกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนแล้วจะต้องกำหนดการกระทำที่จำเพาะเจาะจงที่จะให้บรรลุเป้าหมายนั้นไว้ด้วย อย่าปล่อยให้เป็นความเคลือบแคลงว่าที่จริงแล้วเราต้องการอะไร หรือต้องทำอะไร แล้วที่ต้องทำนั้นได้ทำไปแล้วหรือยัง

    2. กำหนดเวลาที่จะทำให้บรรลุตามเป้าหมาย
        พวกเราส่วนใหญ่จะมีธุระยุ่งวุ่นวายกันทั้งวัน และส่วนใหญ่ก็มีเป้าหมายที่ต้องการให้สำเร็จมากกว่าหนึ่งอย่าง ผลก็คือไม่มีเวลาหรือพลาดโอกาสที่จะทำสิ่งที่จำเป็นต้องทำเพียงเพราะไม่ได้สังเกตว่าเรายังไม่ได้ทำสิ่งนั้นแต่กลับไปทำสิ่งอื่นซึ่งไม่ใช่สิ่งที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ จงอย่าปล่อยให้โอกาสเช่นนั้นหลุดมือไปง่าย ๆ วิธีการของผู้ประสบความสำเร็จคือ วางแผนไว้ให้ชัดเจนว่าเมื่อไรจะต้องทำอะไร จากผลการศึกษาพบว่าการทำเช่นนี้จะช่วยเพิ่มโอกาสความสำเร็จได้สูงถึง 300%

    3. ต้องรู้ว่าความสำเร็จยังอยู่อีกไกลเท่าไร… Read the rest

Posted on

ประเภทและข้อดีข้อเสียของการสัมภาษณ์

    การสัมภาษณ์ เป็นวิธีการที่ใช้เพื่อให้บุคคลให้ข้อมูลด้วยวาจาต่อคำถามที่ถามด้วยวาจาเช่นกัน การคัดเลือกด้วยการสอบสัมภาษณ์เป็นวิธีการที่นำมาใช้เพื่อคาดหมายผลการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัครงานและเป็นวิธีที่ใช้กันมากที่สุดในการเลือกบุคคลเข้าทำงาน แม้จะมีการสอบข้อเขียนหรือการสืบค้นคุณสมบัติ เช่น ประวัติการศึกษา ประวัติการทำงานมาอย่างละเอียดเพียงใดก็ตาม องค์กรก็คงทำใจไม่ได้ที่จะรับบุคคลนั้นเข้าทำงานเลยโดยไม่มีการสอบสัมภาษณ์ การสอบสัมภาษณ์จึงเป็นเครื่องมือการบริหารที่จะขาดเสียไม่ได้

    แม้ว่าการสอบสัมภาษณ์จะต้องใช้ผู้มีทักษะค่อนข้างสูงจึงจะสามารถดึงภาพในอนาคตของผู้สมัครมาให้เห็นภายในช่วงการสนทนาสั้นๆ ในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นธรรมชาติก็ตาม แต่ผู้ที่ไม่ได้รับการฝึกฝนในทางนี้มาก่อนเลยนับเป็นหมื่นๆ คนก็อยากจะเข้ามานั่งตัดสินอนาคตทั้งของผู้สมัคร และขององค์กรของตนด้วยตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่อยู่ในฐานะผู้บังคับบัญชาของผู้สมัครนั้น

ประเภทของการสัมภาษณ์
    การสัมภาษณ์ในงานมีหลายประเภท แต่ที่ใช้กันทั่วไปได้แก่การสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน (selection interview) และการสัมภาษณ์เมื่อบุคคลจะออกจากงาน (exit interview) การสัมภาษณ์แบบนักข่าว หรือการสัมภาษณ์ผู้ทรงคุณวุฒิเพื่อให้ได้ความรู้มาใช้ในงานวิจัยหรือการเขียนบทความ ไม่เกี่ยวกับเรื่องที่กำลังจะพูดกันในวันนี้ (ถ้ามีโอกาสผมจะกลับมาเขียนเรื่องนี้ให้อ่านกันอีกครั้ง)

    การสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน เป็นการพูดคุยที่ประกอบไว้ด้วยการประเมินทั้งด้านแนวคิด บุคลิก สติปัญญา ไหวพริบ ความรู้ในงาน และความฉลาดทางอารมณ์ เพื่อประเมินว่าผู้สมัครมีความเหมาะสมที่จะทำงานในตำแหน่งที่เปิดรับ มีความสามารถทำประโยชน์ให้เกิดแก่องค์กร รวมไปถึงมีมนุษย์สัมพันธ์เข้ากันได้กับผู้ร่วมงานคนอื่นๆได้หรือไม่

    การสัมภาษณ์เมื่อบุคคลจะออกจากงาน เป็นการสัมภาษณ์เพื่อล้วงเอาความคิดเห็นของพนักงานที่มีต่อองค์กรก่อนที่เขาจะออกจากการทำงานกับองค์กรนั้นไป เป็นการสัมภาษณ์ที่มีประโยชน์มากในการเป็นกระจกสะท้อนภาพที่โดยปกติแล้วคนที่ยังปฏิบัติงานอยู่จะไม่พูดออกมาเพราะเกรงปัญหาที่จะเกิดขึ้นกับตนเอง … Read the rest